企业领导者如何推动企业劳动关系氛围构建/江永众 刘 宏 甘立志

　　与此同时，企业领导者还需要通过设计公平的激励约束机制，对传统的官僚型管理体制进行变革。因为程序和分配公平是影响工作场所绩效与劳动关系的基本因素。在程序公平方面，员工需要感知到他们在工作场所的规则和程序的制定与实施方面具有发言权，因为这些规则和程序影响他们的切身利益。在分配公平方面，员工需要感知到不同的结果和待遇是合理的。企业员工对什么是公平与什么是不公平具有不同的看法。但是，当程序与结果变得不公平时，就会导致员工报复性的反应。这些反应可能发生在企业层面，例如，离职去寻找新的工作，也可能提出劳动争议上诉与仲裁等。如果不公平不断扩大，并且激起劳资冲突，那么不仅有损企业生产力和绩效，而且有损整个社会的稳定。良好的管理机制有利于减少劳动关系氛围建设的阻力，促进企业劳动关系氛围的建设。

　　（二）企业领导者在变革阶段需要完善劳动争议协调机制以降低员工不满情绪

　　企业领导者在变革阶段的主要工作是开展具体劳动关系实践的改革行动，使企业从现有劳动关系管理模式向目标模式转变。企业特别需要完善内部劳动争议申诉程序、塑造劳动关系协调榜样，促进企业员工产生认知重组。劳动争议是影响企业劳动关系氛围的直接因素。在企业劳动关系中，员工不满和劳动争议不可避免，这会给企业劳动关系氛围带来负面影响。为了解决企业劳动争议，消除员工不满和抱怨，企业领导者必须重视建立科学的劳动争议申诉处理程序。企业申诉程序为员工公开表达其对企业管理行为的不满提供了内部解决机制，可以缓解员工的不满意感，协调劳资双方的行为，有利于构建和谐劳资关系。为此，企业需要建立和创新企业劳动争议调解委员会、同事评审委员会和劳动关系协调专员等劳动争议申诉处理组织机构。

　　1.企业劳动争议调解委员会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，企业劳动争议调解委员会可以由职工代表和企业代表组成。企业劳动争议调解委员会负责企业重大劳动争议申诉的处理。

　　2.同事评审委员会和劳动关系协调专员。同事评审委员会是由申诉人的同事组成的劳动争议申诉处理机构，在处理企业内部的申诉问题时，由申诉人的同事组成评审委员会来对申诉问题进行裁决。同事评审委员会避免了企业管理方对申诉问题的干预或偏袒，可以充分发挥劳动争议申诉处理的中立性和独立性作用，促进企业劳动关系民主化，保护员工合法权益，促进和谐劳动关系氛围的形成，是一种重要的人力资源管理创新实践。国外研究表明，在选择最终评审者方面，员工更加愿意选择由同事组成的劳动争议申诉机构。劳动关系协调专员主要充当企业内部劳动争议申诉调解者的角色。

　　3.企业还必须建立科学的企业劳动争议申诉处理程序，为员工提供疏解其不满情绪的平台，提高员工满意度，降低员工因为不满而导致的离职、罢工等事件的可能性，避免劳动争议仲裁和司法诉讼，节约司法成本，从而提高企业经济效益和效率［7］。

　　（三）企业领导者在重新冻结阶段需要综合运用组织心理干预技术以固化变革成果

　　完善的劳动