企业领导者如何推动企业劳动关系氛围构建/江永众 刘 宏 甘立志

　　在解冻阶段，企业需要描绘和谐劳动关系氛围的美好蓝图，明确目标和方向，减轻人们对变革失败的恐惧感，创造心理安全感，发现组织变革的动力。解冻阶段需要不断减少阻力，包括传统高权力距离文化、高度集权的企业管理体制、员工关于企业劳动关系的心理差距等。

　　在变革阶段，企业的主要工作是按照所拟定的劳动关系氛围建设方案和流程来开展具体改革行动，使企业劳动关系氛围从现有状态向预期状态转变。劳动关系氛围建设是一个认知过程，企业向成员提供新的信息源，使他们重新认知原有信息，产生认知重组的过程。企业在变革阶段需要完善企业内部劳动争议申诉程序，实现劳动关系管理流程和管理模式转变。在该阶段，企业还可以通过塑造一些劳动关系协调榜样，使人们认同这些行为榜样，并且重新审视他们自己的观点。

　　在重新冻结阶段，企业必须通过建立任期和责任追究制度、绩效评价体系和薪酬激励机制来强化劳动关系氛围建设的成果，因为在著名的制度经济学家约翰?康芒斯看来，制度是对个人行动进行控制的集体行动。同时，企业可以综合运用各种组织心理干预技术，保证新的价值形态、行为方式和组织形态能够不断得到强化和巩固。这些制度和措施必须有利于人们自我发展和自我实现，实现组织的权力平衡，促使企业劳动关系氛围重新稳定在一个新的平衡状态［4］。

　　以上三个阶段有机结合，不断循环，共同推动劳动关系氛围的变革。劳动关系氛围建设的核心是企业成员的心理状态转变。企业员工的心理转变包括动机、态度、士气、行为等方面的改变。企业可以通过有序的组织变革改善员工关于劳动关系的心理期望，以缩小与企业劳动关系实践的差距，构建和谐劳动关系氛围。

　　二、企业劳动关系氛围构建的障碍

　　企业劳动关系氛围构建作为一种组织心理变革，必然会受到历史传统和外部环境的影响。如果政治、社会、经济、文化、法律每个领域都构成一个子系统，那么劳动关系氛围构建就是这些系统的交叉重叠部分，并且这些系统又构成了其外界环境条件，它们必然会制约劳动关系氛围构建的推行，而且这种组织变革还会受到来自实施改革的企业内部成员、部门和管理体制等方面的阻力。

　　（一）我国传统集权文化制约了企业员工民主参与管理意识的形成

　　企业劳动关系氛围构建可以被看成是劳动关系文化现象。因为文化是一个组织成员所共享的并为成员所传承的一套价值观、信念、情操和思维方式［5］。Hofstede的文化模型包括权力距离、个人主义与集体主义、生活数量与生活质量、不确定性规避、短期倾向与长期倾向等五个维度。我国传统文化的重要特征是管理者与员工的权力距离比较大，员工认为企业等级森严是自然的、可以接受的。相反，西方工业化国家管理者与员工的权力距离通常比较小，员工民主参与管理意识强。这种高权力距离的文化必然影响劳动关系氛围构建，因为在中国文化背景下，员工更习惯、更愿意接受来自上级管理者的直接指挥和控制，相反，他们对民主选举、参与管理仍然心存疑虑，不敢轻易尝试。