差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

　　综上所述，当出现以上两类偏差时，员工的内部人身份感知在差序性领导与组织认同之间起调节作用。

　　三、 结论与启示及局限与展望

　　1.主要研究结论与启示

　　本文通过文献研究与理论推演，对差序性领导与离职倾向之间的内在机理进行了深入探讨，并检验组织认同在差序性领导与离职倾向间的中介作用及内部人身份感知在差序性领导与组织认同之间的调节作用，构建了相应的概念模型（如图2所示），并提出一些有意义的研究结果和启示。

　　

　　（1）在中国情境下，差序性领导负向影响离职倾向，即差序性领导程度越大，员工的离职倾向越低。对企业管理者而言，要在企业中营造一种差序性的领导氛围。主管的偏私对待，符合大多数人文化价值的期待，组织中差序性的领导氛围能够强化员工对组织文化的认可，并将这种组织文化内化成员工的价值观，降低员工的离职倾向。

　　（2）差序性领导程度越大，员工的组织认同越高。这一结论反映出主管在工作职务上给予圈内人多一点的照顾与沟通，并在职务上进行一定的授权等行为，使圈内人在工作中发挥的空间更具弹性，一方面，能够满足员工对于拉近和主管关系的期望，提高圈内人对组织的认可；另一方面，对圈外人起到负面激励的影响。

　　（3）组织认同在差序性领导与离职倾向之间起到中介作用。这说明，差序性领导与离职倾向之间并不是简单的线性关系，需要借助某种中介机制的作用来阐述。对企业实践而言，管理者在降低员工离职倾向的过程中，不仅需要提高员工对组织的认同度，更需要高度关注差序性领导降低离职倾向的过程，即发挥员工组织认同的中间桥梁作用。管理者在进行差序性领导时要制定合理的归类标准，不过于偏向于关系亲疏，也不能只注重员工的能力，而忽视员工的忠诚度，需要综合考察员工的表现。

　　（4）差序性领导与组织认同之间的关系受到内部人身份感知的调节，高内部人身份认知的员工，差序性领导程度越大，员工对组织的认同度越高；反之，低内部人身份认知的员工，差序性领导程度越大，与高内部人身份感知的员工相比，对组织的认同度越低。对于领导者而言，可以合理地调整激励机制，在组织中设置团队整体绩效奖，并以此作为考核员工的一个重要指标。一方面，有利于增加圈内人与圈外人的沟通与合作，使他们能在组织中相互促进；另一方面，可以增加员工的集体合作意识，提高员工内部人身份感知程度，增强对组织的认同度。

　　我国对差序性领导理论的研究尚处于初级阶段，相对于前人的研究，本文主要在以下几个方面有所贡献。