差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

　　总而言之，领导者在进行归类的过程中，使圈内人与圈外人之间保持一个开放的状态，兼顾归类标准的每一个指标，以“亲、忠、才”的归类标准对员工进行划分，即只要领导者认为圈外人符合圈内人的归类标准，圈外人也可能会升级为圈内人。因此，在华人偏私主义的文化氛围下，差序性领导并不一定会带来员工的不公平感，反而在一定程度上成为一种激励机制［6］。姜定宇、张菀真（2010）的研究发现，差序性领导能够提升员工对主管的程序公平知觉。换言之，无论员工是自己人还是圈外人，只要员工能够感知到程序公平和晋升机会，就有助于降低其离职倾向。

　　综合以上观点，在本土化情境下，差序性领导对离职倾向将产生负向的影响。

　　

　　2.差序性领导与组织认同

　　有研究表明，在中国情境下，员工的社会交换观念和双方责任程度的高低对于员工组织认同有显著的影响。在差序格局下领导与员工的互动过程中，员工基于对领导行为的认识，对领导的意图和未来持有期望建立共享的价值观、关怀等来形成对组织认同。姜定宇、张菀真（2010）的研究指出，差序性领导能够提升员工对主管的程序公平知觉，进而支持华人文化是具有亲亲原则的独特文化价值。主管的偏私对待，符合华人文化价值的期待，认为人们应该多关怀照顾与自己亲近的人。因此，主管在工作职务上给予员工多一点的照顾与沟通，并在职务上进行一定的授权等行为，能使员工在团队工作中发挥的空间更具弹性，满足员工对于拉近与主管关系的期望。因此，差序性程度越大，主管对圈内人以照顾、沟通、提拔及奖励等积极管理行为，员工越能感觉到上级对圈内人的用心。同时，在差序性领导行为中，对圈内人较多的照顾、沟通、提拔与奖励等积极的领导行为，相对外人而言，圈内人能够获得更多的好处。

　　基于以上分析，提出假设：差序性领导对员工组织认同具有正向的影响。

　　3.组织认同与离职倾向

　　组织认同是指员工个体对自我身份的一种自我构念，是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面表现出来的情感归依［7］。员工离职则是自发进行的，员工离职率低有益于提高组织运作的效率，同时降低因员工离职所带来的成本。当员工从积极的角度与自身所在的组织产生认同心理时，其必然会在情感方面对组织表现出强烈的归属与忠诚，也就不会产生离职的念头，因此，员工的组织认同度越高，员工的离职倾向越低。

　　4.组织认同的中介作用

　　本文所探讨的另一个问题是：组织认同是否在差序性领导与离职倾向之间起到中介作用。

　　根据社会交换理论的观点，差序性领导通过相应的照顾、沟通、宽容、信任等方式获得员工的信任与认同，从而激励员