差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

　　一般来说，由于差序性领导风格充满了人治主义氛围，因而部属需要依赖于领导者的偏私性资源分配才能获得好的发展［3］。差序性领导者往往将较多的资源授予自己人，让有能力、配合度高的圈内人处理核心事务，负责重要且有难度的任务，而圈外人则负责支援性与执行性的任务。根据社会比较理论，圈外人较为重视分配公平，圈内人则较重视程序公平和互动公平［4］，如果差序性领导风格在一个团队中长期存在，这实际上形成一个类似的团队规范。因此，无论是圈内人还是圈外人，只要部属知觉到领导者对待部属的方式符合团体的规范和文化，以及符合中国人“合情合理”的角色期待，那么部属就视为是公平的［5］。

　　在进行差序性领导的过程中，一方面，要对员工进行合理归类。如果领导者在归类的过程中，归类的标准过于注重员工与自己关系的远近亲疏，而忽视员工的才能，这势必会对员工的工作方式产生极大的误导，并且使那些极力想通过自身的工作能力来提升自己在团队中地位的员工产生消极的态度。根据内在动机理论，如果组织不能满足自我实现的需要，将会大大降低员工的工作满意度。工作的不满意使员工产生离职的念头，进而导致员工产生离职倾向。当然，领导者在对员工进行归类时，过于注重员工的才能也可能引起不良的后果。比如，在我国传统的家族企业中，呈现出明显的差序格局。如果领导者过于依据员工的业务能力和管理水平来划分圈内人与圈外人，一旦不能保证圈内人对领导者及组织绝对忠诚，出现圈内人的背叛行为，那么家族企业为圈内人背叛付出的代价将要远远大于圈外人背叛付出的代价。另一方面，领导者对员工归类的动态化至关重要。一旦圈内人与圈外人身份之间的转化处于封闭状态时，根据冰山理论，由于员工个体特质及动机具有相对的隐蔽性，员工所外在表现出来的自我并非是真实的自我，此刻领导者在对员工进行归类时，可能会因对员工的认识不够而出现归类偏差，这种归类偏差一旦形成，将对整个组织产生极大的负面影响。当领导者对员工归类处于不匹配状态时，会出现圈内人忠诚但不能胜任工作及圈外人忠诚且能够胜任工作的情形。对于第一种情形而言，由于该类员工在组织中的地位与自身的能力不相匹配，而领导者将他们错误地归为圈内人，在资源分配时给予较多的偏私，并授予较多的职权，让他们负责处理核心事务。当出现这种归类偏差时，会给其他圈内人传递负能量，而那些忠诚且能够胜任工作的圈外人也可能因此变得消极怠工，并极大降低员工对企业的归属感和员工之间的凝聚力。对第二种情形而言，这类员工可能是因为领导者的认知偏差，而将他们归为圈外人。由于领导者依据自己的归类来进行差别对待，在资源分配及提