差序性领导对员工离职倾向的影响作用/石冠峰 雷良军

　　基于以上分析，得出结论：组织认同在差序性领导与员工离职倾向之间起中介作用。

　　5.内部人身份感知的调节作用

　　在具有差序性领导氛围的组织中，领导者依据与自己关系亲疏，将组织成员分为圈内人与圈外人。郑伯埙（1995）指出，对组织成员进行分类的标准主要是依据与自己关系的亲疏远近、部属忠诚度的高低及才能的优劣。领导者对不同员工会有不一致的对待方式，并且对其较偏爱的员工会给予过多的偏私。也就是说，在具有高度人治主义色彩的企业组织中，领导者的领导特色是对待员工有个别差异，而非一视同仁的。受到领导者偏爱的员工，会有较多参与决策的机会，易得到领导者较多的照顾与袒护，易成为领导者的亲信，被领导者提拔与奖励的机会也较多。高内部人身份感知的员工感受到自身所获得的个人发展空间与组织接受程度较高，员工倾向于将组织接受程度与领导者的认可程度紧密联系起来，这也就意味着组织对员工的接受程度越高，领导者对员工的认可程度越高。因此，高内部人身份感知的员工在特定的组织中感知到自己作为圈内人身份的程度较高，进而表现出更多与组织合作的态度与行为。所以当内部人身份感知水平高时，会强化差序性领导与组织认同的关系。当内部人身份感知水平较低时，个体对组织的认同水平也可能较低，所以此情境下差序性领导与组织认同的关系较弱。

　　如图2所示，部属的内部人身份感知并不总与领导者的归类保持一致，这种不一致主要是由认知偏差所导致的，对于第一类认知偏差，虽然领导者将自己归为圈外人，比如在宽容犯错方面，领导者对圈内人与圈外人进行差别对待，对于内部人身份感知较高的圈外人，他们会认为领导者这种差别对待是符合常理的，即使对他们的犯错与过失给予有别于圈内人的惩罚，对他们来说也是一种负面的激励，并以此来严格要求自己，这种负面激励反而会增加员工对组织的认同度。对于第二类认知偏差，领导者虽然将该类员工归为圈内人，并且在资源分配方面给予偏私的对待，但是这类员工由于较低的内部人身份感知，将自己归为圈外人，不能真正领会到领导者的偏私，或者这种偏私对待表现的不是特别明显，员工不能因此感受到圈内人的身份，员工的组织认同度也会相应地降低。

　　另外，差序性领导行为表现越明显，员工的组织认同度越高，并且高内部人身份感知的员工随差序性领导的增大逐渐超越低内部人身份感知的员工的组织认同度