中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为/石冠峰 梁 鹏

　　三、研究结论与未来展望

　　（一）研究结论

　　近年来，包容型领导仍是一个新的研究主题，在中国情境下的相关研究仍然较为缺乏。在个体行为层面，本研究基于自我决定理论，探讨以及验证了包容型领导对员工建言的作用机制，这不同于以往研究集中于社会交换视角下基于对等互利关系的员工会通过一些组织公民行为，如提出促进组织运行效能的建议（促进性建言）和指出对组织有害的问题（抑制性建言）等，来回报领导和组织的研究。从现有研究来看，有关包容型领导作为预测变量的实证分析比较少，大多为理论层面的分析，鉴于此，本研究对中国情境下的企业进行数据收集，并分析验证以员工归属感为中介变量的包容型领导对员工建言行为的影响机制。本研究得到以下结论：首先，包容型领导各维度（开放性、可利用性、易接近性）对员工建言行为具有积极影响。这说明当领导者乐于采纳员工的建议时，员工会因领导者对自己的信任而进行积极反馈，当领导者表现出平易近人且能指导员工工作和提供资源的风格时，也会促进员工建言行为的发生。其次，员工归属感在包容型领导与员工建言之间起到中介作用，其中员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言中起到部分中介作用。这说明在管理实践中，员工对组织的归属感程度的高低决定了员工是否愿意指出组织在运行过程中存在的不足并加以改进，使组织结构更加完善。再次，员工归属感在包容型领导与员工促进性建言之间起部分中介作用。这说明即使领导表现出开放性、可利用性、易接近性的领导风格，员工对领导风格的认知以及对组织认同所产生的归属感程度的高低也会直接影响员工为改善组织氛围、提升工作效率而提出创新性想法和建议的意愿。

　　（二）管理启示

　　本研究的管理启示如下：其一，管理者在制定组织战略规划及管理决策过程中，应重视自身包容型领导风格的塑造，当员工从心里接受管理者的领导风格时，员工的归属感会得到加强，进而表现出较高的忠诚度，就会乐于为组织建言献策，提供一己之力。其二，相对于工龄较长的老员工，新进员工尚处于了解组织运营、熟悉并学习组织文化的阶段，这时管理者应重视自身与新员工的接触，鼓励并帮助其开展工作，提升员工归属感，为其对企业发展提出创新性意见和建议打下基础。例如，管理者可以开展增添工作场所乐趣的活动，如聚餐、为员工举办生日聚会、企业运动会等，增加管理者与员工的接触机会。其三，现如今，知识型员工数量在企业中居多，其特征是拥有高学历、思想自由、工作能力强等，鉴于此，管理者更要采取包容型领导风格去对待员工，灵活制订工作计划，对原有条条框框的组织规则加以改进和提高，这样员工对组织的归属感提高，就会更加积极地采取建言行为，如此形成良性循环，从而提升企业在社会中的竞争力。

　　（三）未来研究方向

　　本研究也存在一些不足，未来的研究可从以下方面努力。一是本研究的预测变量、中介变量和结果变量是从众多企业中收集数据并分析，未来研究可以从不同企业背景、不同企业文化前提下展开更精确的研究，这样会更有针对性地验证包容型领导对员工建言的作用机制在管理实践中的应用。二是本研究探讨包容型领导主要基于“包”，它主要体现了领导者对员工的