中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为/石冠峰 梁 鹏

　　（二）包容型领导与员工归属感

　　Byles（1987）认为，员工归属感是指员工对自己所在企业思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的职责和义务，并以主人翁的事业心和责任感努力工作。归属感的形成是一个复杂的过程，员工归属感一旦形成，就会产生一种内在的自我约束和强烈的责任感，调动其工作积极性，提高工作绩效，最终实现员工自身全面发展和组织运营效率的改善。根据自我决定理论，当领导者在管理实践中表现出开放性、易接近性、可利用性的领导风格时，一旦这种领导风格被员工所接受，员工就会积极地用自身所拥有的知识技能来回馈上级的信任，归属感是在这个交换过程中所产生的一种心理感知。

　　从一定程度上说，领导风格也是员工可以利用和享受的组织资源之一，在本土化企业中，部分组织内部官僚之风尚存，员工在这样的环境中就不可能完全产生对组织的认同以及实现自身归属感的提升。所以，面对激烈的市场竞争，企业领导者有必要从改善自身领导风格开始，促进员工归属感提升，从而使员工乐于为组织效劳。由此，本研究提出假设3：包容型领导对员工归属感有正向影响。

　　（三）员工归属感与员工建言

　　关于员工归属感与员工建言行为的相关研究，Van等（1995）在对组织公民行为进行研究，并对其概念、框架进行梳理时指出，作为员工建言行为的前因变量，员工归属感可能是其主要的影响因素之一，只是缺乏实证研究检验。根据自我决定理论，Meyer等（2002）认为员工建言也是角色外行为的一种自我决定行为，员工归属感和规范承诺正向影响建言行为，其中员工归属感是员工产生自我决定行为的最主要驱动力量。钱源源等从整体观视角研究，发现员工归属感对员工建言行为有显著的正向作用［5］。基于以上研究的理论基础，本文提出假设4：员工归属感对员工建言行为有正向影响。

　　（四）员工归属感对包容型领导和员工建言的中介作用

　　自我决定理论指出，人类与生俱来拥有内部心理需求和成长倾向，归属、胜任和自主三种基本需要对人类而言是固有的、普遍的和本质的，它们跨文化、跨情境地广泛存在着［6］。Hall等（1970）认为，当个人的身份与企业联系在一起或当个体目标与企业目标越来越融合和匹配时，归属感就产生了。Baumeister等（1995）研究发现，当个体的归属需求得不到满足时，则会出现一系列心理或行为方面的消极后果。Reilly等（2009）认为，为满足归属需要，个体希望别人关心自己的健康和幸福，喜欢并接受自己。Salancik（1978）认为，员工归属感是个人对某一特定企业的依赖并由此表现出来的相应行为。Meyer等人（2002）指出，员工的工作满意度会通过员工的情感性归属感，间接影响员工的出勤率、组织行为和工作绩效。那么，当领导者乐于采纳员工建议、愿意帮助并指导员工以及乐于与员工一起讨论新问题时，员工认为自己处于一个宽松自主的工作环境中，同时会认为自己获得了组织或领导的认可和支持，归属感得到满足，并且在充分认识个人需要和环境信息的基础上，会对改善组织工作提出自己的创新性建议和想法以及大胆指出组织运行过程中存在的错误。由此提出如下假设。假设5：员工归属感在包容型