中国情境下包容型领导风格如何影响员工建言行为/石冠峰 梁 鹏

　　综上所述，本研究理论模型如图1所示。

　　二、数据分析结果

　　本研究样本涵盖来自知识型员工为主的信息技术、材料、能源科技等行业共37家企业，采用发放问卷的形式，对260名不同岗位上的员工进行调查。共发放问卷260份，在删除不合格问卷后，回收有效问卷224份，回收有效率为86.15%。

　　（一）同源偏差分析

　　本文采取Harman单因子检验法，探索性因子分析显示所有题项可以析出6个因子并且特征值都大于1，累计解释64.32%的方差，第一主成分解释20.79%的方差，未占总方差解释量的一半。由此，本研究不存在严重的同源偏差问题。

　　（二）验证性因子分析

　　本研究运用AMOS21.0软件，采用验证性因子分析方法检验三个变量的结构效度。采用　2/df、RMSEA、CFI、NFI、IFI、GFI等指标来说明模型的拟合情况，各变量绝对拟合指数　2/df均小于4，RMSEA均小于0.1，IFI、CFI均超过0.9；相对拟合指标除员工归属感的NFI略小于0.9之外，其他各变量的相对拟合指标值均远超过0.9，所以各变量整体拟合指标均达到评价标准。

　　（三）相关分析

　　表1给出了变量的均值、标准差及相关系数。由表1可知，包容型领导各维度与员工促进性建言之间、包容型领导各维度与员工抑制性建言之间均显著正相关，假设1和假设2得到初步支持；包容型领导各维度与员工归属感之间、员工归属感与员工建言各维度之间均显著正相关，假设3和假设4得到初步支持。

　　（三）员工归属感的中介作用分析

　　为探究员工归属感是否影响包容型领导与员工抑制性建言、员工促进性建言之间的关系，本研究采用SPSS20.0统计分析软件进行回归分析检验（见表2）。

　

　　由表2可知，对员工抑制性建言而言，性别和职位对其有显著负向影响，控制变量可解释6.2%的变异（见模型1）。包容型领导对抑制性建言行为有显著正向影响，假设1得到支持；当引入员工归属感时，包容型领导对员工抑制性建言有显著正向影响（β=0.426，P<0.001），在排除控制变量的影响之后，包容型领导可以解释员工抑制性建言17.7%的变异（见模型2）。在同时考察包容型领导和员工归属感对员工抑制性建言的影响时，员工归属感对抑制性建言的正向影响显著（β=0.212，P<0.01），但包容型领导对抑制性建言的影响减弱（系数从0.426下降到0.299，P<0.001），其所解释的变异量为2.8%（见模型3），说明员工归属感在包容型领导与员工抑制性建言之间起着部分中介作用，假设4得到支持，假设5a得到部分支持。

　　由表2可知，对员工促进性建言来说，职位对其有显著正向影响，控制变量可解释5.2%的变异（见模型1）。当引入员工归属感时，其对员工促进性建言有显著正向影响（β=0.519，P<0.001），假设2得到支持，在排除控制变量的影响之后，包容型领导可解释员工促进性建言26.2%的变异（见模型2）。当同时考察员工归属感和包容型领导对促进性建言的影响时，员工归属感对促进性建言的正向影响十分显著（β=0.245，P<0.001），而包容型领导对促进性建言的影响显著减弱，说明员工归属感在包容型领导与员工促进性建言之间起部分中介作用。由此，