破解党政领导干部能上不能下顽症的机制创新：“任期+竞岗”制/周 莉 李又才

　　（四）建立有效管用、简便易行的“任期+竞岗”制考核机制

　　1.建立综合考核机制。综合考核由年度考评和任期考评构成。年度考评，一年一度定期进行；任期考评，在任职期满时进行。考核指标要以习近平总书记提出的“好干部”的五个标准为依据进行细化和量化。年度考核要体现平时实绩，有据可查。任期考核要由“管他的”、“他管的”、“他服务的”、“熟悉他的”群体进行考评。年度考评和任期考评评定出优秀、职称、基本称职和不称职等次，分别设定不同量化权重，按年度考评占60%、任期考评占40%进行综合，形成综合考核结果。

　　2.直接运用综合考核结果。综合考核为优秀的或5年任期内获得省部级及以上党委政府奖励或在年度考评中3次及以上为优秀的或在任期考评中优秀率60%及以上的，可以直接连任；年度考评和任期考评中，不称职率30%及以上的，予以免职处理，免职人员不得参加本次竞岗；其他干部列入卸职竞岗对象。

　　（五）优化人岗匹配、题岗相宜的“任期+竞岗”制竞岗方式

　　1.适度放宽参与竞岗干部的资格条件，提高竞岗的竞争性。除直接连任者和被免职者外，其他干部全部参加竞岗，同时可以让任职3年及以上的同职级干部参与竞岗，还可以让任职4年及以上的下一职级干部参与竞岗，以增强竞争性。

　　2.实行分类竞岗制。正职干部实行面谈竞岗制，副职干部实行面试竞岗制。正职实行面谈竞岗制，由上级考核组与相关领导、系统内“两代表一委员”、干部职工代表和服务对象代表进行面谈，全方位了解候选人的情况，综合分析后提出任职建议意见。副职实行面试竞岗制，由面试考试和综合考核组成。面试试题要题岗相宜，实行大评委制评分。本阶段不重复组织考核，直接使用前期的综合考核成绩。把前期综合考核等次进行量化，优秀等次为100分，称职等次为80分，基本称职等次为60分，不称职等次为0分，量化后再与面试成绩综合，通过成绩排序，按90%上岗比例提出建议名单。

　　（六）建立健全通畅、衔接的配套机制

　　1.不宜硬性规定“下”的比例。根据综合考核结果确定“下”的对象，不硬性规定“下”的比例，如果都达到直接连任条件，都可以不“下”而直接连任，否则，卸职竞岗。

　　2.有效运用轮岗交流机制，增强“下”的流动性。为了消除干部部门化，对任职满10年除专业岗位需要、年龄偏大等特殊原因外的干部，必须轮岗交流，其中综合考核为优秀等次的提拔交流、称职的平级交流。

　　3.实行职务与职级分离，畅通落岗者的出路。落岗者的出路有两个方面，一是待遇方面，把职务与职级区别开来。职务有任期，到期要重新竞岗；职级待遇无年限限制，除考核不称职被免职并取消相应待遇者外，干部都可以保留职级待遇并根据年限递增。二是工作方面，可以降职使用，或参加低一级别职务竞岗，获胜者予以任用；对距离退休不足5