上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响分析/聂志毅 邹家明

　　首先，本研究尝试以我国企业新生代员工为被试对象，对不当督导问卷的维度结构进行了探索。探索性和验证性因子分析确认了不当督导量表是包含10个条目的双维度结构，为不当督导双维度结构的观点提供了证据。这与学者吴宗佑（2008）的双维度探索结果类似，但在项目的归属上略有区别。其次，与以往研究发现一致，本研究再次证实，上司频繁对下属实施不当督导行为，会导致下属通过增加职场偏差行为来减少“损失”、增强自我控制感，这一结果在一定程度上支持了西方学者Ambrose等（2007）的观点。回归分析的结果进一步表明，上司被动不当督导容易引发新生代员工的组织偏差行为，而上司主动不当督导容易引发新生代员工的人际偏差行为。随着上司实施的不当督导强度增大，员工实施组织偏差行为的同时，更容易引发上司、员工以及同事工作场所关系的紧张，诱发新生代员工强烈的、直接的负面反馈——人际偏差行为。本研究还发现，上司不当督导是通过部分降低员工的组织自尊而导致新生代员工实施职场偏差行为的，这进一步揭示了不当督导与员工职场偏差行为的内部作用机制。而组织自尊感降低的员工，缺乏动力去实施积极的角色内和角色外行为，会更多地表现出职场偏差行为，这一结论在理论界尚属首次，进一步丰富了组织自尊研究的后果变量。

　　（二）实践意义

　　经济与社会处于改革与转型期的中国，充满了矛盾、压力和不确定性。这使得组织领导者常常处于应激状态，在工作中对待下属容易失去耐心和理性（丁桂凤，张澎涛，2013），加上高权力距离和高传统性的中国文化背景，上司肆意不当对待下属的行为司空见惯。而新生代员工作为情绪波动大、抗压能力差的职业群体，在遭遇上司不当管理行为时的反应尤为强烈，甚至会引发新生代员工频繁的自杀事件（刘玉新等，2013）。因此，企业对此需要足够警惕和重视，在领导者甄选和教育、领导作风和管理方式转变、相应制度建立和文化氛围塑造以及新生代员工心理抗压能力培养等方面下足功夫，防范上司不当督导行为和员工职场偏差行为的发生。

　　组织自尊作为具有情景化和路径依赖性的员工态度变量，是维系个体和组织关系强有力的纽带，对增强企业凝聚力和竞争力都有积极的作用（宝贡敏，徐碧祥，2006）。因此，作为当前企业的主力军和知识性员工群体，新生代员工是企业未来发展的中流砥柱，企业需要重视对新生代员工组织自尊的培养。领导者关心和尊重下属以及组织针对新生代员工需要实施个性化、柔性化管理等，都使得员工在感受到组织尊重的同时消除实施职场偏差行为的动机。

　　（三）研究的局限性与未来研究展望

　　受研究条件和研究水平的限制，本研究存在一定的局限性：一是研究方法的改进。由于测量内容本身的敏感性，主要采取网络问卷调查，而非面对面调查与访谈的方式来进行数据的