上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响分析/聂志毅 邹家明

　　（二）不当督导对员工组织自尊的影响

　　人们参加社会交往活动，除了希望获得物质利益和货币报酬，更希望得到情感上的尊重和公平对待。而上司多采取贬抑下属能力和苛责嘲弄等方式对下属实施不当督导行为，这容易给新生代员工的个体自尊造成很大的伤害。Tepper（2000）研究指出，不当督导会伤害下属的自尊，使下属不能提供有效的信息反馈，降低下属的角色内绩效。组织自尊作为个体自尊在组织层面的反映，受到个体自尊的强烈影响（Pierce，Gardner，2004），高自尊的个体会感觉自己有能力、有价值和重要，因此，组织自尊感也较高。上司不当督导行为损害员工个体自尊的同时，也会使其感受到自身在组织中价值感的丧失，因而组织自尊也受到削弱。因为在员工眼中，上司很大程度上代表着组织，上司的不当督导行为会传递给员工在组织中地位的负面信息，进而导致员工组织自尊的下降。严丹和黄培伦（2012）研究指出，组织自尊是员工自我概念在组织中的体现，反映了员工对自身在组织中地位的判断和认知，上司不当督导行为无疑降低了员工的组织自尊，降低了员工努力的内在效价。因此，本文提出假设2：上司不当督导对新生代员工组织自尊具有显著的负向预测作用，上司对员工实施的不当督导行为越严重，员工组织自尊感越低。

　　（三）组织自尊的中介作用

　　下属的认知作为一种态度变量，对于领导行为的反馈是尤为重要的中介因素。上司对下属正面的关心，会让下属感受到尊重，是对下属组织价值的肯定，下属为保持一致性会实施积极行为予以回报。相反，上司对下属持续实施不当督导行为，会在导致下属自尊受挫的同时，使其产生自身处于组织中无价值感、存在问题等消极认知，降低组织自尊，进而做出对上司和组织的消极抵触行为。刘军、王未、吴维库（2013）的一项研究指出，不当督导会导致员工组织自尊被削弱，极端情况下，丧失组织自尊的员工会产生破罐子破摔的心理，并在这种非正常的思想引导下对实施不当督导行为的上司做出反抗行为。由此推断，上司不当督导行为会削弱员工组织自尊，对组织和管理者持消极观念的员工不仅缺乏动力去实施积极的角色内和角色外行为，而且会实施更多的职场偏差行为。因此，本文提出假设3：组织自尊在上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响过程中起中介作用。

　　三、数据分析和结果

　　（一）调查过程

　　本研究被试人员为我国出生于20世纪80年代及以后的已进入企业工作的群体。由于问卷涉及负向行为，为了尽量消除被试人员的疑虑，主要采用匿名网络电子问卷的方式，依托专业的问卷调查网（问卷星，ID号：3436065）将问卷发布在网上。本研究样本的收集历时两个月（2014年6月5日—2014年8月6日），共收集1000份问卷。在收集的问卷中，剔除存在严重逻