上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响分析/聂志毅 邹家明

　　（二）研究工具

　　1.不当督导。采用目前比较权威的Tepper（2000）编制的不当督导量表。该量表共包含15个题项，包括“我的主管嘲笑我”“我的主管忽略我或对我沉默不语”“我的主管对我粗鲁无礼”等，采用Likert五点计分法，分数越高代表上司实施不当督导行为的次数越频繁。Aryee等（2007）将该量表施测于中国样本，结果表明，该量表包含10个条目的单维度结构，具有较高的信效度。但是，目前国内学者对于不当督导维度结构的认定颇有分歧，主要以单维度和双维度结构为主，因此本研究需要对此量表的维度结构进行再次验证。经过多次探索性因子分析，不当督导量表15个条目最后保留了10个，共抽取2个主成分。经验证性因子分析，不当督导双维度模型结果为x2/df=2.569<3，拟合指标GFI=0.962，CFI=0.972，NFI=0.956，IFI=0.972，RMSEA=0.060；单维度模型结果为x2/df=9.365，拟合指标GFI=0.856，CFI=0.850，NFI=0.836，IFI=0.851，RMSEA=0.136。因此，不当督导的双维度结构拟合良好。根据题项所表达的意义，参考Mitchell和Ambrose（2007）对不当督导的双维度命名，分别命名为主动不当督导（上司恶意嘲讽贬低下属、蓄意阻挠与侵犯下属权益等行为）和被动不当督导（上司在工作中无意识地忽视下属绩效、违背对下属的承诺等行为）。经检验，该量表的内部一致性系数为0.887，信度良好。

　　2.组织自尊。采用Pierce等（1989）开发的组织自尊量表，也是目前唯一可用的组织自尊量表。该量表包含10个测量条目，包括“单位里我对周围人很有影响力”“单位里我被认为很真诚”“我很有效率”等。采用Likert五点计分法，分数越高代表员工的组织自尊感越高。研究表明，该问卷为单维度结构，在中国情景下的施测具有良好的信效度（严丹，黄培伦，2012）。本研究中该量表的内部一致性系数为0.926。

　　3.员工职场偏差行为。采用国内学者颜爱民、高莹（2010）在Bennett和Robinson（2000）量表基础上的删减改良版。改良后的量表包含10个测量条目，包括“未经主管人员许可无故迟到早退”“工作中磨洋工”“私下里议论、嘲笑同事或上级领导”等。采用Likert五点计分法，分数越高代表员工在日常工作中实施的职场偏差行为越多。研究表明，该量表在中国情景下施测的信度和效度良好，并且是包含组织偏差行为和人际偏差行为的双维度结构（颜爱民，高莹，2010）。本研究中该量表的内部一致性系数为0.924。

　　（三）描述性统计和相关分析

　　统计结果显示，主动不当督导和被动不当督导的均值分别为1.850和2.209，远高于西方均值1.38（Tepper，2000）的水平，表明我国企业的确存在严重的上司不当督导行为。

　　主要研究变量之间均存在显著相关关系。其中，主动不当督导与员工组织偏差行为、人际偏差行为均显著正相关，被动不当督导与员工组织偏差行为、人际偏差行为均显著正相关，初步支持假设1。主动不当督导、被动不当督导与员工组织自尊均显著负相关，初步支持假设2。另外，变量之间相关系数的大小差异提示组织自尊可能在不当督导和员工职场偏差行为之间起中介作用，假设3得到支持。

　　四、结论与讨论

　　（一）理论意义

　　上司不当督导在我国各类组织中很常见，但