上司不当督导对新生代员工职场偏差行为的影响分析/聂志毅 邹家明

　　一、问题的提出

　　随着近年来有关不当领导行为造成的严重后果屡见报端，破坏性领导行为的研究开始备受学者的关注（Aasland et al.，2010）。作为破坏性领导行为的典型，上司不当督导指的是下属感知到来自上司持续实施的不包括肢体接触的语言和非语言的敌对行为（Tepper，2000），也被称为职场冷暴力。与以往正面领导行为的研究切入点刚好相反，不当督导以研究领导消极、负面行为为主，带给学者领导行为研究的新视角。而消极情景因素往往会引发个体态度和行为的更多反应，因而更具研究价值（Baumeister，2001）。

　　国内外相关研究表明，不当督导会使员工产生组织不公平感、心理不安全感，降低员工自我效能感等认知，使员工产生愤怒等负面情绪，降低员工的工作与生活满意度，增加员工的离职意向，减少员工组织公民行为，增加员工职场偏差行为，甚至引发员工的攻击反抗行为等。在不当督导的众多影响后果中，员工的负向绩效行为表现最外显、最易观察，也最容易使组织蒙受损失，而国内相关研究却比较匮乏。

　　作为当前企业主力军的“80后”“90后”员工，一直是备受社会关注的对象。他们追求自主、个性张扬，与“60后”“70后”员工相比，职场特征鲜明，被称为新生代。当前许多研究无一例外地指出，新生代员工在遭遇上司不当管理行为、人际关系紧张和从事机械单调的工作时，认知和情绪容易产生偏差，个体更容易失控而产生负面的反馈行为甚至反抗行为（刘玉新等，2013；刘军，王未，吴维库，2013），但目前尚无实证研究对此予以验证。

　　因此，本文拟以我国企业新生代员工为调查研究对象，以探讨上司不当督导与员工职场偏差行为的作用机制为主题，为打开不当督导影响新生代员工产生职场偏差行为的“黑箱”做出尝试。另外，考虑到目前国内学者对不当督导结构维度的认定意见不一，本研究运用美国学者Tepper（2000）编制的不当督导量表施测于中国新生代员工，可能会产生不同的结果，因此需要重新构建和检验不当督导量表的维度结构。本文的研究框架如左图所示。

　　二、文献回顾与研究假设

　　（一）不当督导对员工职场偏差行为的影响

　　职场偏差行为作为员工自发性的负向绩效行为，指员工实施的违背组织规则和威胁组织及其成员利益的一种行为（Robinson， Bennett， 1995）。互惠原则和替代性攻击理论可以较好地解释不当督导对员工职场偏差行为的影响。从相反角度看，基于消极互惠原则，遭受上司不合理待遇的员工会以消极的态度对待组织及上司，产生消极的行为反应并减少角色内及角色外绩效行为，以此来“回报”上司及组织。而根据替代性攻击理论，准备对上司的不合理对待实施报复的员工，面对力量强大的上司，会采取较为可得或相对不具有威胁性的目标（组织和同事）进行替代性攻击，产生针对同事的人际关系紧张（当面让同事难堪、嘲笑同事等）和针对组织的偏差行为（消极怠工、故意违反组织规定等），由此来减轻内心的无助感，增强自我控制感。

　　国内外相关研究指出，不当督导对员工职场偏差行为具有显著的正向预测作用。Mitchell和Ambrose（2007）研究表明，不当督导容易营造滋生包括主管导向职场偏差行为（粗鲁地对待主管）、组织导向职场偏差行为（员工偷盗）和人际导向职场偏差行为（对