单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略／钱锡红 叶广锋

　　【摘  要】资源稀缺和不易被模仿、组织人才梯队断层、人力资本具有专用性等原因使得组织中涌现了一批“不可替代”的人才。这些人才对于组织发展是一把双刃剑。领导者只有从防范核心能力刚性、激发人才竞争活力、建设内部核心人才梯队、完善组织治理方式四个方面下功夫，才能用好这些人才。

　　【关 键 词】领导者；核心人才；人才梯队

　　【作者简介】钱锡红（1982— ），女，广州医科大学卫生管理学院教研室主任、副教授，研究方向为组织心理与组织行为；叶广锋（1976— ），男，通信作者，广州医科大学副教授，研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】广东省哲学社会科学规划一般项目“基于三阶段DEA模型的广东省各地市医疗救助效率评价”（项目编号：GD20CGL59）；广州医科大学教育科学规划课题“基于OSCE和GOSCE方法的医学生临床沟通技能自我效能感对比研究”（课题编号：01-408-2007049）

　　组织为了在激烈的市场竞争中生存与发展，需要构建并保持独特的核心竞争力。而组织构建核心竞争力的基石便是拥有大批掌握知识和技能的人才，在这些人才中，发挥中流砥柱作用的又是“不可替代”的核心人才。特别是随着专业分工的深化和组织个性化发展的需要，组织中掌握专业化知识和技能的人才越来越多，从中涌现出一批“不可替代”的核心人才。

　　一、单位人才“不可替代”的主要原因

　　资源稀缺和不易被模仿。拥有稀缺资源是组织掌握核心竞争力的关键。自1984年管理学家Wemerfelt提出资源基础论以来，一大批管理学家认为，组织在资源方面的优势是其能够获取超额利润的重要原因，这些资源通常具有稀缺、不易被模仿、不可替代的特点。显然，如果组织拥有的资源是稀缺和不易被模仿的，这些资源就会变得“不可替代”，并构成组织的核心竞争力。核心竞争力越强，组织的竞争优势越明显。人才特别是拥有高超专业技术的人才作为最重要的组织资源，其稀缺性和“不可替代”性尤其明显。

　　组织人才梯队断层。对于大多数组织而言，普通员工好替代，但是“不可替代”的核心人才梯队往往会出现断层，人才供给无法实现良性循环，能胜任的核心人才补充的速度跟不上组织发展的速度。因此，核心人才的更替一直困扰着大多数领导者，核心人才补充经常出现揠苗助长现象，一些普通员工被火速提拔到某些岗位，而这些员工无论是才能还是经验都无法支撑现有岗位。核心人才梯队断层往往还与领导者的人才培养观念有关。领导者多采取传统的以工作为中心的管理模式，即所有管理系统追求标准化，关注的是职能职责的履行，并不重视员工潜能的发挥和员工的个人发展问题。这种观念在稳定的环境中暂且适用，每个员工履职尽责、各司其职、按部就班即可完成组织既定的目标，而当前大部分组织面临着动荡变化的环境，需要一批在关键岗位和关键领域能够主动进取、团结协作、灵活应对的“不可替代”的核心人才，这时领导者的传统管理模式的弊端就显现出来了，即因为忽视员工个人能力发展而没有为组织储备时代所需的复合型人才，从而导致人才梯队断层。

　　人力资本具有专