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领导前沿

领导者对单位内部争端的标本兼治之道/何艳波

来源:领导科学 作者:何艳波 日期:2020-07-18 19:42:09
  
  【摘  要】单位内部争端具有矛盾有限性、焦点可控性、诉求单一性、对错模糊性等特征。基于此,为短时间内有效平息纷争,领导者应鼓励矛盾双方一吐为快、讲究理据,同时还要善于剖析焦点、协调平衡。但要根治,还是应该回归管理制度与方式本身,做到日常管理“细”、利益分配“准”、上诉渠道“通”、政治生态“净”。
  【关 键 词】单位;内部争端;领导者;下属;治标;治本
  【作者简介】何艳波(1967— ),女,中共辽宁铁岭市委党校政治学副教授,研究方向为政治理论、领导艺术。
  【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2020)11-0023-03
 
  单位内部争端具有一定的局部影响性和短暂性,但若完全放任不管也容易扩大升级,导致内部争端外显化,甚至成为组织正常运转的重要障碍。这就尤其强调领导者的疏导、化解技巧,既要善于在短时间内迅速平复风波、稳定局势,又要能够深入内部把握关键,从制度层面弱化争议。如何实现治标之策与治本之道的充分融合,就成为亟待解决的重要问题。
  一、单位内部争端的特点与表现
  1.矛盾有限性。单位内部争端的引致因素相较于外部争端而言往往更为简单,其并非关乎生死存亡的优势竞争、取代风险,而是有限个体或群体间的行为差异、诉求差别,彼此对于最终目标、价值取向并无太大争议,矛盾焦点仅存在于过程或表现形式上,没有方向性、原则性的不同。这就使得内部争端或是为名,或是为利,抑或是公平标准之争,往往只是个体、有限群体之争,难以上升为阶层、集群间的大范围冲突。
  2.焦点可控性。矛盾焦点与争执群体的有限性、表面性进一步决定了单位内部争端多是围绕个体利益、诉求与感受而产生的,是个人对于自我所得、所失的不满意而心存质疑与抱怨,最终引致其与利益相关者发生争执,并对领导者的管理行为提出抗议。对此,领导者只要把握个体争执焦点所在,确保自身分配、指挥行为的相对公平,即可有效缓解并平息争议。
  3.诉求单一性。不同于外部争端对机遇、优势和空间的争夺,内部争端关注的焦点多是个人当下的行为回报、机遇获取、利益分配,唯恐他人抢先侵占个人资源。领导者只要能确保下属个人发展的相对公平、管理引导的相对公正、决策方案的适度公开,即可有效避免信息不对称所引致的猜忌与不满,从而减少矛盾冲突。可见,多数内部争端的爆发与化解事实上都与公平有着极大关联,领导者切中要害即可事半功倍。
  4.对错模糊性。单位内部争端的个体化、局部化以及对“公”“私”关系的格外关注,导致矛盾双方争执的焦点很难有对错之分,其均立足于自我立场,强调自身利益和公平感,认为现存的分配管理行为有所偏重。这固然是对行为本身的不满意、不认同,却不能简单以对错进行判断。因为利益相关者的质疑与抱怨并非因为对方行为有错而产生,而是基于自我立场的自我维护、自我强化心理。无论是自利心理还是自保行为,从生理特性上来说都是一种人之常情,只是基于特定环境、针对特定事物才有了合理、正当与否的判断,并不能简单裁定谁对谁错。
  二、领导者化解内部争端的治标之策
  1.一吐为快。
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