领导前沿
领导者对单位内部争端的标本兼治之道／何艳波
来源：领导科学
作者：何艳波
日期：2020-07-18 19:42:09
| o;。发生内部争端后让矛盾双方把话说开、说透进而有的放矢、精准调节，固然是暂时平复情绪、缓解争执的手段，但终究只是治标之策，有效减少成员间因为信息不对称所出现的矛盾才是治本之道。这就要求领导者做到以下几点。首先，工作务必做“细”。这要求领导者思想、行为两手抓、两手硬，既关注下属的业务水平、创新思维，给予适度权限，鼓励其自由发挥、试错实践，又要时刻关心下属的心理诉求、情绪变化以及引致情绪波动的根源，在放权之前多考量如此之举是否会引致无端猜忌、侵占部分群体利益，务必在科学合理、合乎规则的基础上确保自我分配、决策行为的公开透明，以减少误解引致的猜忌和不满。其次，关注微观层面。领导者既要做宏观局势的把控者、引导者，又要成为微观群体的倾听者、依靠者，真正确保自我决策方案“接地气”。这就需要其时刻关注下属的欲望诉求以及对组织决策的想法观点，从而有效避免彼此不了解导致的矛盾冲突。再次，强调关怀行为的得体与恰当。领导者关怀下属不仅要形式多样，而且要时机准确，不是突发奇想、刻意表现的假调研、假座谈，而是知晓下属情绪变化及其原因基础上的合理解释、充分论证，以及尊重体谅态度下的适度情感迁就，使下属切实感受到领导者的关心。在物质利益无法绝对兼顾的现实环境下，领导者务必以亲民、正直的形象及和蔼、谦虚的态度拉近上下级之间的心理距离，确保自我可以第一时间知晓下属所思所想，防患于未然，强化组织和谐氛围。
2.利益分配“准”。避免单位内部争端，领导者就应该首先把握源头，保证组织制度规则的科学合理并主动遵守。首先，对组织公平观与个人公平观进行辨析。领导者应充分认识到，涉及利益分配就可能因为分配数额不均等而引致争议，若机械地平均分配又有违客观规律，反而会引致更深层次的不公平。要引导下属认识到，组织所谓的公平是“失”与“得”的精准对应，不是个体与个体的完全相等，彼此贡献程度不一致自然利得数量不同。这不仅不是领导者有所偏爱反而是真正的公平，自己若只看个人绝对利益而不顾前期付出与最终贡献，就是无理取闹。其次，在核定公平标准的基础上，进一步科学制定分配原则。领导者不仅要确保资源、利益、机会分配的公开，更要立足个人前期贡献、能力水平和务实付出等一系列客观依据确保分配的公平公正，使“能者多劳更多得”成为一种常态。尤其需要强调的是，分配原则的科学化在于对个人付出与收获的专门强调与凸显，不仅要“劳苦”更要“功高”方可以增加自我晋升机会、利益收获，避免假劳者趁机扰乱规则。［1］再次，确保“得”之主体的精确性。领导者对团队合作成果、集体成果的划分不是依据参与与否进行裁定，而是以贡献的大小为依据，不仅权责对应更要行动对应、结果对应，使搭便车者、投机躲懒者因没有贡献而无从争辩。
3.上诉渠道“通”。争端的有效解决不是其已成型后的平复与疏解，而是苗头出现时立即沟通、疏导，避免引致大的矛盾冲突。这也就要求领导者的倾听、疏导渠道务必畅通。首先，民主包容，允许下属有不同观点看法。对于组织决策虽应服从优先，但领导者应畅通表达渠道，鼓励下属对决策方案提出不同看法。这些观点意见虽然有可能掺杂私利私欲而具有自利性，但也可从一定层面 |