领导者对单位内部争端的标本兼治之道／何艳波

　　单位内部争端具有一定的局部影响性和短暂性，但若完全放任不管也容易扩大升级，导致内部争端外显化，甚至成为组织正常运转的重要障碍。这就尤其强调领导者的疏导、化解技巧，既要善于在短时间内迅速平复风波、稳定局势，又要能够深入内部把握关键，从制度层面弱化争议。如何实现治标之策与治本之道的充分融合，就成为亟待解决的重要问题。

　　一、单位内部争端的特点与表现

　　1.矛盾有限性。单位内部争端的引致因素相较于外部争端而言往往更为简单，其并非关乎生死存亡的优势竞争、取代风险，而是有限个体或群体间的行为差异、诉求差别，彼此对于最终目标、价值取向并无太大争议，矛盾焦点仅存在于过程或表现形式上，没有方向性、原则性的不同。这就使得内部争端或是为名，或是为利，抑或是公平标准之争，往往只是个体、有限群体之争，难以上升为阶层、集群间的大范围冲突。

　　2.焦点可控性。矛盾焦点与争执群体的有限性、表面性进一步决定了单位内部争端多是围绕个体利益、诉求与感受而产生的，是个人对于自我所得、所失的不满意而心存质疑与抱怨，最终引致其与利益相关者发生争执，并对领导者的管理行为提出抗议。对此，领导者只要把握个体争执焦点所在，确保自身分配、指挥行为的相对公平，即可有效缓解并平息争议。

　　3.诉求单一性。不同于外部争端对机遇、优势和空间的争夺，内部争端关注的焦点多是个人当下的行为回报、机遇获取、利益分配，唯恐他人抢先侵占个人资源。领导者只要能确保下属个人发展的相对公平、管理引导的相对公正、决策方案的适度公开，即可有效避免信息不对称所引致的猜忌与不满，从而减少矛盾冲突。可见，多数内部争端的爆发与化解事实上都与公平有着极大关联，领导者切中要害即可事半功倍。

　　4.对错模糊性。单位内部争端的个体化、局部化以及对“公”“私”关系的格外关注，导致矛盾双方争执的焦点很难有对错之分，其均立足于自我立场，强调自身利益和公平感，认为现存的分配管理行为有所偏重。这固然是对行为本身的不满意、不认同，却不能简单以对错进行判断。因为利益相关者的质疑与抱怨并非因为对方行为有错而产生，而是基于自我立场的自我维护、自我强化心理。无论是自利心理还是自保行为，从生理特性上来说都是一种人之常情，只是基于特定环境、针对特定事物才有了合理、正当与否的判断，并不能简单裁定谁对谁错。

　　二、领导者化解内部争端的治标之策

　　1.一吐为快。