领导者该如何将“刺头”下属转化为“攻坚能手”

　　组织想要实现自我的永久存续，离不开不断创新突破的思想与持续发展的行为动力，这就涉及组织重要组成部分——个体人的思想与行为创新发展和彼此间的协调合作，即在引导者的领导之下朝着既定目标统一行动、共同努力。但现实中却总存在这样一类人，他们个性鲜明、我行我素却又能力超强。在领导者的指令发出后，他们总是会首先以质疑甚至是“唱反调”的姿态出现在组织群体中，成为无法第一时间听从指挥的“刺头”下属。单从“刺头”下属的行为和做事风格来看，我们并不倡导这种“带刺”行为在组织中的蔓延，但我们同时也必须肯定“刺头”下属所具有的质疑、变革精神为组织发展所提供的动力和行为刺激。这也就引出了对“刺头”下属行为治理的必要，即对于组织而言，面对“刺头”下属思想上的不认同和行为上的不配合，该如何通过对管理行为的完善和组织治理能力的提升，实现对“带刺”行为的有效治理，成功将“刺头”下属转变为“攻坚能手”，引导其成为刺激组织不断发展的“动力引擎”。

　　一、“刺头”下属的类型

　　（一）能力突出型“刺头”

　　能力突出的下属往往比较聪明、好动，有着鲜明的个性特征，在工作过程中表现出较为突出的能力和较为丰富的经验，或者是直接拥有组织发展所需的稀缺资源。凭借“与众不同”的特征，其常常会在接到指令的第一时间迅速形成自我判断，一旦发现领导指令与自我判断不相符或完全背离，不仅不会遵从，反而会直接质疑领导者指令的合理性，表现出恃才傲物、不服从管理等“带刺”行为。这类能力突出型“刺头”总觉得自我能力较周围同事突出，理应得到领导重用或得到更高的职位，对于领导的引导行为也总持怀疑甚至是不屑的态度，这就导致其在行为上更容易表现出借口多、不服从、爱顶撞的行事作风。

　　（二）后台支撑型“刺头”

　　在无法确保人才选拔任用机制绝对公平的社会环境下，组织中总是不乏“走后门”而进入的下属。该类下属常常具有以下两种特征：一是工作能力一般，工作业绩平平，常抱有“天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也做不好”的心态；二是所拥有的后台往往资源丰富，能够帮助组织解决难解之困，尤其在特定时期，这种资源往往能成为组织一种关键的生存资源。这也使得这类下属极容易在出错之时抬出自己的后台，使自己免受处罚。面对这类无法好好做事却又不服从管理的“刺头”，领导者的权威性常常受到挑衅和质疑，为管理工作带来了不小的负面作用。

　　（三）心术不正型“刺头”

　　有研究指出，人的行为必然受到自我心理的影响，在正面的心理作用下更容易表现出积极向上的做事风格，负面的心理影响则会导致主体对事物看法的偏见进而导致其行为的偏失。（黄光国：《知识与行动——中华文化传统的社会心理诊释》，心理出版社1995年版）在组织中不乏心态不正之人，对组织文化不认同，对组织中的人和事也总是存在逆反心理，这必然导致其不仅难以完成领导的任务安排，还会产生排斥心态，很多事情自己不愿做，还总是排斥他人，到处煽风点火；面对能胜任该任务的同事，常常怀有排斥感和打击之心。一旦自我的认知