组织“顶尖人才”强化会带来创新发展加速吗——单一优势依赖下的管理悖论与破解之道／于 漫 王文权

　　（三）公正与效率价值的相互挤出危机

　　“顶尖人才”强化的初衷在于对优质个体价值的最大化开发，看似充分满足效率优先的理论主张，但立足集体发展而言，效率的内涵并非个体价值的充分发挥，而是整体要素价值的有效实现，既强调个体行为的价值创造力，更关注个体间行为配合的融洽与创新，以此实现组织优势的持续提升。与此同时，组织效率的实现又有赖于公平公正的管理行为，公正和效率是组织生产活动普遍追求的价值。这就需要领导者在管理中实现人适其职、人尽其才，支持和助力个体追求自我价值实现并获取个体价值充分发挥基础上的集体发展动力。而对于“顶尖人才”的过度倚重与支持，直接后果即资源、机遇的失衡性配置，剥夺了部分原属于基层群体的资源要素而人为抑制其发展空间，只劳能者之筋骨，也未必真正实现了人适其职的结果。能者在高压和无奈的状态下将很多分外事变成分内事，本就属于超额承担，有失公允，姑且不论“顶尖人才”的专业素养是否足以覆盖多类问题，单从体力、精力的负荷来看就无法实现均衡。从当下开放型社会特征来看，庞大的公共部门面对的社会管理事务日渐表现出复杂性和多元性特征，迫切需要组织实现一体化全覆盖的工作模式，而不能充分开发人力资源潜力，只寄希望于能者多劳的力量维系方式，必然造成投入效率和个体效率双重弱化。

　　三、破解组织单一优势依赖风险的可行之道

　　优秀人才价值的充分挖掘和高效发挥固然是加速组织发展的重要因素，但基层力量的维系与稳固更直接决定组织发展的可持续性，对于公平和效率的追求应成为组织人力资源开发与运用的首要原则。这就需要领导者结合动态开放的外部环境，认识到集体优势构筑必须植根于组织整体要素的高效使用，必须兼顾个体成员的体力、精力与发展愿望，给予每一个体必要的资源与平台支持，鼓励其追求自我、实现自我。

　　（一）重建绩效机制，破除能力与绩效的单一对应性

　　陷入对优秀人才力量的过分倚重而抑制组织发展，首要原因就在于部分领导者对能力与绩效关系的简单置换，误以为高能力必然带来高绩效。事实上，具备岗位胜任力固然是实现高绩效的必要条件，但高绩效的最终实现并非只取决于高能力这一个因素，因而需要从绩效机制入手，全面掌握其激发、维持和突破的多元影响因素体系。首先，对人才的内涵定义充分拓展，将其理解为多元特质在特定岗位的充分发挥并实现价值增值，如此，组织中的个体才能都成为潜在人才而具备多元优势。在“术业有专攻”的认知理念下，领导者应将不同个体潜在价值的有效激发作为人力资源管理的重点，而非局限于对曾经业绩辉煌者的不断加压和过度倚重。其次，将激发员工个体的能动性作为人力资源管理的另一重点，立足个体承压范围、能力特长和诉求欲望，将组织集体目标具体化为个体可完成的任务安排，并实现其与个体价值追求的有效对接，使个体的动机始于当下感知的主导需求，继而在实施相关行为满足集体需求的过程中获得自我满足感、快乐感与安慰感，自觉地不断评估自我行动的合理性和有效性，针对工作中的不足与漏洞及时调整努力方向，维系自我的创新精神和担