组织“顶尖人才”强化会带来创新发展加速吗——单一优势依赖下的管理悖论与破解之道／于 漫 王文权

　　（一）要求与要素间的实质性偏差

　　“顶尖人才”强化策略缘何不能如预期所想一样对组织发展产生加速效应？原因不仅在于资源要素在不同层级间的分配失衡，更在于低效配置行为所诱发的各层级力量之“要求—要素”间的深层次失衡，个体在具体行动过程中无法实现经济学所主张的资源供求平衡状态，最终导致各方力量受限而出现巨大预期偏差。从“顶尖人才”的资源配置来看，其似乎已经获得了超过岗位职责的物质要素投入与机遇创造，但从个体行为的持续、顺畅实施来看，还需要必要的时间、空间支持，以及其他部门力量的迅速响应和配合。当资源配置的有失公允已然让基层群体感到不公时，其事实上将无法对顶尖群体的设计规划进行有效回应，即缺少了展开实践的基础力量。再从优秀人才的创新变革来看，资源、机遇的过度倾斜也带来了集体发展路径的单一性依赖，优秀人才事实上已然承担了几乎全部的发展责任和力量创造，巨大压力下将耗费各种身心资源而难有喘息机会，一旦行为出现失误造成损失，更是要面临严厉惩罚。这就使得其在工作中很难拥有充沛的思考时间和必要的放松空间，工作要求越高，身心越疲惫，行为投入越无法持续，工作要求和工作投入之间呈现负相关。立足基层大众来看，其所遭遇的资源配置不足和任务分配边缘化，就已经造成个体资质、能力与行为间的实质性分离，不仅工作激情难以为继，必要的能力锻炼也难以实现，个人发展、表现、诉求与必要的机遇和平台支持之间严重失衡。这就必然导致其工作效率与效果同步下降，无法成为组织持续发展的有效支持力量。

　　（二）人力资源管理职能间的逻辑性割裂

　　“顶尖人才”强化预期的形成来自领导者对优秀人才能力与业绩的双重肯定。也就是说，领导者既认为其具备从事要职的专业水平，也重视并肯定其在前期的卓越贡献，以至于相信对这类人才的高投入必然可以实现高产出。但事实上，期望理论指出，个体在进行工作前会对预期过程和投入回报进行预判：一者，关注自我努力状态与预期成果间的对应性，即高强度的付出是否一定能达到预期目标；二者，若自我能完成预期任务，能否获得预期回报，即高付出的结果是否满足自我欲望；三者，如此行为回报能否为自我带来满足感和安慰感，即预期回报的期望效力如何。［3］如果说前两项的预期判断强调可量化的物质奖励程度，最后一项的预期判断则关注高强度付出行为对个体心理、情绪的影响。优秀人才在占有大量物质资本和机遇资源的情况下，缘何依然无法始终保持对工作的激情？很重要的一个原因就在于优秀人才在高强度、高负荷的工作状态下无法获得满足感、安慰感与快乐感，反而是能者多劳的无奈。更确切地说，正是由于组织领导者过于简单地将员工满意等同于物质丰富，造成人力资源管理职能间的逻辑性割裂，缺少必要的情感关心与诉求调查。而这一问题也同步体现于基层群体中，其对于自我付出与回报的判断更是在资源配置失衡的情境下日渐陷入消极状态，既感觉无从参与集体事务，更不满付出与回报间的