后备干部“接班人心理”误区的表现、成因及解决之道／韩 阳

　　（四）弃——求而不得，自暴自弃

　　个别后备干部曾满怀希望等待，或积极努力争取上进，但在一段时期内结果不尽如人意，于是无助感上升，进而放弃进步的想法和动机。有的在长期“后备”而未被重用的情况下，感觉提拔无望，于是意志消沉，不思进取，得过且过；有的在预期落空后，自认为怀才不遇，怨天尤人，牢骚满腹，到处传播负能量；有的看到自己原地踏步而身边其他同事被提拔后，出现破罐子破摔行为，甚至走上违法乱纪之路，以求心理补偿。

　　二、后备干部“接班人心理”误区的成因

　　后备干部“接班人心理”误区产生的原因很复杂，从心理学视角分析，可归纳为角色知觉偏颇、价值取向消极、人格塑造缺失和心理调适缺位四个方面。

　　（一）角色知觉偏颇

　　角色知觉是指一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识和理解，受角色期待的明确程度和社会环境因素影响。［2］从优秀人才成长为后备干部，社会环境和评价会有哪些变化呢？一是充分认可，即对其德、能、勤、绩、廉等方面充分肯定。二是对后备干部成长预期的变化，更多是从未来职位标准要求后备干部，应该说要求更高、标准更高。三是后备干部职数冗余配备，竞争强、压力大。在这些因素的影响下，后备干部自身的角色知觉会发生不同程度的变化，并呈现出多维特点。角色知觉正确的后备干部能够从组织信任和群众拥护的积极心理体验出发，把“后备”仅仅看成是一个新的起点，从更高的标准、更严的要求中找差距、补短板，适应变化了的领导环境对自身素养和能力的要求，坚持树立正确的世界观、人生观和价值观，以小我融入大我，客观准确地开展自我认知评价，以思想过硬、组织信任、岗位需要、业绩突出、群众满意为努力方向，激发积极情绪，升级需要层次，完善健全人格。相反，如果角色知觉出现偏颇，后备干部往往就只看到组织和群众的认可，没有意识到这是对自身成长的更高要求；或者过度沉醉于过往的“辉煌”，认为没有再创新和获得提升的空间和可能；或者难以接受求而不得的漫长等待，进而陷入“听天命”的宿命论。

　　（二）价值取向消极

　　价值取向是指人们把某种价值作为行动的准则和追求的目标。对于从事领导工作的后备干部来说，对职业价值的固定态度和看法是其工作的驱动力，直接决定其工作状态和行为。现代心理学非常关注积极价值观，认为积极价值取向是促使人产生积极需要和行为的重要内生动力。从这个意义上说，个别后备干部出现“接班人心理”误区，恰恰是源于眼光短浅、视野狭窄、格局太小的消极价值取向。眼光短浅表现为缺乏发展的眼光，仅仅把某一职位作为职场人生的终极目标，丧失应对逆境、战胜困难的动机，进而静等“水到渠成”，不再努力和奋斗；视野狭窄是指仅仅把职业晋升作为个人事业突破、人生成功的重要甚至唯一标准，一旦错过某次提拔机会，就会心灰意冷，认为“过了这个村，再没这个店”；格局太小表现在工作中就是秉承自保原则，认为“多一事不如少一事”，仅从个人得失进退来设计领导行为，不能做到把小我真正融入为国家民族事业发展而奋斗的大我中，无法在实现社会价值的过程中体