单位人才断层的形成原因与领导者的补救之策／赵茂青 张艳臣

　　3.建立关键岗位的人才储备库。人才储备库是实现组织可持续发展的保障，人力资源部门不间断地收集候选人相关信息并将之录入人才储备库，能够为未来人才需求奠定基础。因此，当组织制定了人才选拔标准之后，领导者应定期就人才的潜在素质和长期绩效进行综合评估，并结合组织战略目标需求，确定纳入人才储备库的候选人才，“建设聚焦能力、潜力、合力的高质量人才供给体系”［2］。建立人才储备库包括以下三个阶段。第一阶段，寻找储备人才。组织可以通过外部招聘，从岗位胜任能力、组织文化适应度、发展目标匹配度这三个方面去选择那些发展潜力大、德才兼备的人才来培养；还可以通过内部挖掘，寻找单位内部已取得优异绩效的人才来培养，那些能力突出、潜力好、学习能力强、业绩优良、对组织忠诚的员工是人才储备的不二人选。第二阶段，评估储备人才。组织可以从岗位胜任力、组织认同度、绩效考核、价值观等角度对所选储备人才进行综合评估，了解其当前能力，同时预测其未来表现。第三阶段，科学分配储备人才。组织根据战略目标需求以及候选入库人才特质，对候选入库人才进行统一评估，将其分别纳入相应的储备人才库，做到“岗”与“人”的科学匹配，以便组织在关键岗位人才缺失时，能够快速找到适合某一特定岗位的人才，赢得人才优势。

　　（二）制定人才培养计划，锻炼储备人才

　　1.实现集体培训和个人学习相结合。在人才培养阶段，组织领导者既要通过集体培训培养储备人才的通用技能和素质，也要通过个人学习机制培养其胜任某一关键岗位的特殊技能和素质，从而提高人才培养的质量。第一，组织对储备人才实行集体培训。在此过程中，组织应该达到两个目的：一是使储备人才达到就职的统一标准，具有处理组织一般任务的能力；二是了解每位人才的素质、优势及劣势。第二，组织根据人才自身的特质和潜质，分析并量身定制个人学习计划，充分发挥其潜力并加强其短缺能力的培养。第三，组织对储备人才在个人学习过程中出现的问题进行归类，针对问题的同质性再次分别安排不同的集体培训。

　　2.实现导师指导和个人钻研相结合。在人才培养过程中，组织既要培养出符合组织发展的全面人才和关键人才，也要以长远目光制定储备人才的职业规划，使其长期服务组织战略目标。具体做法就是实现导师指导和个人钻研相结合，从培养计划上牢牢留住人才。第一，组织领导者依靠组织内部人才资源，对储备人才提供岗位实践上的即时指导和理论上的即时讲解，指导内容可以包括职业规划和个人修养等方面，使储备人才快速提升，实现组织短期人才培养目标。第二，组织领导者协助导师，结合储备人才个人实际和组织发展需求，对其进行针对性培养，同时助其制定个人长期发展的职业规划。第三，组织领导者鼓励储备人才进行个人钻研，不断提高个人素质和能力，为个人成才奠定基础。

　　3.实现岗位实践和轮岗实习相结合。人才培养计划只有指导和研习是不够的，还需要通过实践，将理论培训融入岗位实践，从而检验人才的岗位胜任能力。丰富的岗位工作经验，对于广大员工特别是关键