单位人才断层的形成原因与领导者的补救之策／赵茂青 张艳臣

　　（三）单位人才的激励机制不完善

　　人才激励机制是激发和引导后备人才积极性、创造性和主动性的制度安排，对提高后备人才的工作效率和工作效果具有重要影响，也是避免单位人才断层的重要手段。目前，许多组织的人才激励机制不完善。一是人才激励机制缺位。许多组织只注重人才的早期培养，而没有制定相应的人才激励机制，忽视人才后期的动态管理，导致后备人才难以更新、改进和提高，导致其无法适应组织长期发展的需要。二是人才激励机制不平衡。从目前来看，在已经建立人才激励机制的组织中也存在许多问题。常见的问题就是人才激励不平衡，没有实现物质激励与精神激励相结合、团队激励与自我激励相结合、长期激励与短期激励相结合以及奖励与惩罚相结合等。三是人才激励配套机制不健全。除工作本身这个因素以外，还有其他组织因素也会影响人才的激励机制，如科学的组织政策、高效的组织管理、公平的组织监督以及友好的组织环境等，然而当前大多数单位的人才激励配套机制还处于缺位状态。

　　二、领导者的补救之策

　　为避免单位出现人才断层现象，领导者需要提高“人才开发主体意识”［1］，可从以下几个方面采取相应的补救措施。

　　（一）制定人才选拔标准，建立人才储备库

　　1.明晰影响组织发展的关键岗位。关键岗位是指在组织生存发展中担任重要工作任务、起关键作用、掌握关键技能的岗位。关键岗位随着组织战略的调整和业务的发展动态而变化，与组织战略目标的实现密切相关，在一定时期内，具有难以替代性。若组织对影响其生存发展的关键岗位没有清晰的认识，将无法掌握组织实现战略目标的关键，也将无法阻止单位人才出现断层。为了明晰组织发展的关键岗位，领导者要采取“三步走”措施。第一步，领导者要根据组织发展规划，制定现阶段组织发展的战略目标及其相应的实施路径，同时预测未来一段时间内，组织战略调整和业务发展的方向，以确定未来组织的发展目标。第二步，领导者要确定各项组织战略目标的核心业务，并从人员绩效、人员结构、人才市场稀缺程度、人员综合素质对岗位进行评估，确定能完成核心业务的岗位。第三步，领导者要明确核心业务岗位的工作任务和关键技能，确保组织发展战略目标的实现。

　　2.制定关键岗位的人才选拔标准。为了充分利用人才，使其在关键岗位有效发挥生产力，领导者在确定关键岗位之后，要制定相应的人才选拔标准，对该岗位有关的人员进行胜任能力评估。选拔标准主要从以下三个方向考虑。一是考虑胜任特征结构表层的专业知识，制定专业素质标准，也就是基于专业知识选拔胜任某一关键岗位的专业技术人才。二是考虑胜任特征结构中层的通用技能和素质，制定组织通用标准，包括决策能力、执行能力、洞察能力、适应能力、影响力等。三是考虑胜任特征