单位人才梯队的构建原则与实施方略／吴金鸽

　　二、单位人才梯队的基础作用与保障功能

　　（一）人力资源供给的基础

　　人才梯队是单位内部的人才结构形态。不同专业背景、年龄阶段与知识技能的人形成互补、递进替换，呈现人才的阶梯结构，在单位核心价值观的凝聚下，实现人力资源效益最大化。人才梯队构建是单位当下的基础性工作，其本质是通过各层级的人力资源供给，建立动态化、程序化的人才供应链系统，确保人才在供给环节能够被筛选，及时被培养、晋升或淘汰。人才梯队构建也是单位面向未来的工作，是长周期投资行为，需要考虑人力资本投入与产出收益，提高单位人才供给效能。人才梯队结构与人才类型划分关系密切，按国际通用标准，人才类型可划分为学术、工程、技术与技能四种。人才梯队构建依据不同划分标准，合理配置成员组成，以便使其形成合力而发挥整体性优势。这样既能为单位人力资源供给打下基础，也能促进人才有序流动，通过竞争压力倒逼人才成长。

　　单位人才梯队的管理机制是依靠人但不依赖人，保证成员的新陈代谢能够顺利进行。一方面，单位当前的人才正发挥作用时，前瞻性地培养他们的接班人，当这批人晋升或者调离时能有相应的替补。另一方面，单位同步培养这批人才，依据不同潜质给予不同的锻炼岗位，实现人尽其才、才尽其用。但这也存在着理想与现实的矛盾。人才梯队交接的应然状态是平滑性过渡，即继任者能力水平达到职位所需条件，但实然状态下的接替常会出现两种情况：一是继任者能力尚未达到理想标准，导致与职位不匹配；二是继任者水平虽已达到，但由于职位稀缺，不能满足继任者预期，挫伤了其积极性。因此，人才梯队的基础供给作用不可或缺，要及时地储备后备人才。

　　（二）单位持续发展的保障

　　人才梯队构建是人力资源开发与优化配置的重要手段。人才梯队是人才供应链建设的重要环节，它可以解决产生“关键少数”、确保人才无断层、营造积极组织文化等问题。人才供应链的核心是聚焦能为组织创造绩效或者价值的“关键少数”，而“关键少数”的产生需要大量人才储备作为基础，需要建立具有高潜质的后备人才库。人才无断层是指由于人员升迁或者离职等原因出现职位空缺时，能保证有适合人选接替这些职位。进一步来说，这些经过选拔和培养的接班人能够比前任做得更好，为组织提供充足的发展后劲。换言之，梯队不仅能够培育当下的人才，也能够使员工明确自己的职业生涯路径，营造积极向上的组织文化，为单位的持续发展奠定组织基础与文化基础。

　　人才梯队构建能够实现高质量管理。人才梯队成员是单位的生命力，管理机制是驱动力，组织文化是向心力。这三方面的内在逻辑在于：人是第一位的，管理机制能激发人的工作动力，组织文化是前两个要素所体现出的导向与理念，三者形成一个管理闭环。作为闭环链条的关键要素，良性管理机制能激发人才的成功欲望，抑制他们的职业倦怠，激发他们的行为动机。同时，组织文化作为软实力能减小机制的摩擦力，高质量地实现组织愿景。这样，人才梯队既管理自我，又管理他人，更能管理任务。管理自我以成就导向和学习创新为动机，通过勇于挑战、学以致