单位人才梯队的构建原则与实施方略／吴金鸽

　　三、单位人才梯队构建的三项基本原则

　　（一）战略管理原则

　　战略管理原则从宏观层面厘定人才梯队构建框架。传统管理注重人才供给与单位需求的平衡，现代管理侧重将战略规划与人力资源管理有效结合，战略管理视人力资源为组织的核心竞争力，要求各层次人才明确自身定位与努力目标。战略规划层面的安排，能使组织能力与外部环境要求相匹配，确定人才梯队建设的大方向，将员工目标与组织目标相统一，为单位提供高质量的人才资源供给。从理论层面来看，“冰山理论”能够较好地诠释这一原则。单位人才梯队构建好比一座“冰山”，露出海平面的冰山上层部分是关键岗位带头人；海平面以下的冰山上层部分是处于积累与学习阶段的人才，他们随时可以接替关键岗位工作，以便及时应对突发的人才流失危机；而第三梯队是隐藏在海平面以下的冰山下层部分，这部分人才是生力军和预备队。这种“冰山式”的战略管理原则确保了人才梯队规划有序，也契合短期、中期与长期规划相互衔接的理念，能够持续推动单位向前发展。数字化生存是数字时代的重要特征。［1］当前的人才主要是在互联网环境下成长起来的数字原生代人群，这部分人群对数字化治理机制较为敏感，也愿意借助数字化技术提升效能。因此，人才梯队构建也要从战略上推进数字化转型，要主动应对大数据、数字治理、共享经济背景下的新生代员工管理问题。［2］

　　（二）层级递进原则

　　层级递进原则从中观层面明晰了人才梯队的管理机制。人才梯队构建是人才储备行为，只有通过适宜的路径使梯队人才实现跨层级流动，才能有效盘活人力资源，避免结构失衡、人才断层等情形发生。换句话说，单位制定了人才战略规划，预设了每一层次的功能，这是设定了静态的层次架构，随后需要进行动态的层级进阶，以便有效激发人才的进取意愿。从实践层面看，金字塔模型认为人才结构通常为金字塔式。金字塔可划分为若干层，从低到高渐进升级，塔基是基础性人才，中间是阶梯状的过渡性人才，塔尖是最优秀人才。这里需要注意两点：其一，下一层级优秀人才的综合素质应达到上一层级要求，一旦上个层级出现空缺，下个层级人员能及时补充；其二，下一层级优秀人才总数不少于上一层级人才数量之和，以便上一层级拥有充裕的后备人才以供挑选。“互联网+”生态环境下的层级递进，需要人才梯队具有数据驾驭分析能力，具备数字素养和数字领导力。人才梯队晋级评价标准也应多元化与立体化。依据数字化的刚性评价与弹性评价标准，融合结构化数据与非结构化数据，通过数据归集与挖掘，构建数据模型进行最优选择，客观公正地选配人才。

　　（三）胜任力原则

　　胜任力原则从微观层面明确人才梯队培育的路径。胜任力是卓有成就者与普通者进行区别的个人深层次特征，它多指个体为完成本职工作、达成绩效