单位生态惯性的本质、影响与领导者的调适策略／周钊和

　　2.容易诱发群体性逃避。单位生态惯性的本质已经表明，在对具体行为方式、路径方法、思维模式进行选择时，受生态惯性的影响，整个集体将表现出相当强的固化特征［2］，即弱化多元特色和开放思维特点，单位集体的行为将变得日渐单一。当单位对某一习惯模式格外推崇时，也就意味着其对其他模式格外抗拒和否定，在外部社会环境需要单位进行实践创新而打破传统思维习惯和行为方式时，群体性的传统坚守和对新兴事物的抗拒就会诱发集体逃避风险，无人乐于、敢于迈出有别于惯例的一步，大家都将因为对固化情境的长期习惯而格外畏惧创新变革风险，长此以往，单位发展的动力源将受到严重威胁。

　　3.容易加剧领导专权。在单位生态惯性养成的过程中，来自领导者特性化的引领、引导将直接影响单位整体行事作风的养成，即领导者个人的行事特点、思维习惯和判断标准，容易借由制度工具而向下传递扩散，造成群体性特征的不断趋同与靠拢。［3］这事实上就意味着领导者所偏好的习惯特性容易在单位生态惯性的加持下产生更大范围的影响力与主导效力。在现代化管理理念下，领导者个体特性的发挥应有限度，其更应秉持包容、吸收与学习态度而不断拓宽视野，实现对多元力量的广泛吸收，继而创新突破，加速单位新兴优势的持续构筑。一旦单位发展呈现出显著的领导者个人印记，就会限制单位发展过程中的多元路径拓展和多元力量运用。

　　4.容易抗拒外来事物。承上所述，单位生态惯性事实上就是一种定式化的思维、行为习惯和封闭性的情境锁定，使身处其中的个体在不断被影响和感染的情况下逐渐丧失对外在事物的兴趣，从而因固守熟悉的环境和行为模式而思想滞后，甚至产生懈怠与逃避情绪，这也就必然引致其在面对新趋势、新情况和新事物时产生抗拒心理，以及因个体专业技能发展受限而产生不自信心理，同时工作技能落后而难以驾驭创新实践。现实工作中不乏因过度宣扬和坚守单位生态惯性而逐渐局限员工视野、导致单位发展日渐落后的实例。

　　三、领导者调适单位生态惯性的策略

　　1.当组织表现出路径依赖时，应科学打破常规。良好的单位生态惯性可以对成员的认知、行为产生持续性的正向引导，亦可形成一种正向的外部约束力量而使其规范自我行为。但这一效力的持续有效发挥存在一个重要前提，即单位生态惯性不可异化为一种局限、约束和封闭力量，其必须保持开放、动态和发展性而实现与外部社会同步发展，即以单位生态惯性的始终先进与正确实现对成员多元特性的吸收，继而转化为促进单位持续发展的创新动力。这也就要求领导者对单位生态惯性的调适应发生于惯性逐渐异化为封闭与禁锢力量之时。当领导者发现单位生态惯性开始对外部新事物、成员新思维形成打压和排挤之势时，即预示着共性特点开始出现滞后与逃避风险，成员群体在习惯性做法和思维模式下开始对学习、吸收和创新产生抗拒心理。此时，即使单位生态惯性尚未出现方向性偏差，也需通过增强其开放吸收性来维系成员个体思维的发展性。在进行如此封闭性风险判断时，领导者应结合具体事件处理过程，通过对群体性行为偏好和习惯的观察，把握其决策的趋同性程度，若集体在尚未商议的情况下即一致性地选择惯例做法和传统方式，尤其是年轻成