基层选调生成长的思想心理建设与领导者的助力之策／蒲 舜 　　

　　（二）基于授权而增加信任度

　　缘何过度信任容易引致负面效应，甚至导致初入职场的基层选调生产生“站队”的误解或“投桃报李”的不良取向？首要诱因即信任所带来的压力与选调生自我可掌握的权限间出现了落差，其在想要干得更好、做得更多的情绪心理下，无法得到与之匹配的自主行动空间和灵活调适权限，只能在有限资源与权限下不断背负更大的责任压力，最终导致个人心理资源耗竭。要想减少信任的负面效应，领导者就要将信任度的增加建立于授权扩展的基础上。首先，根据基层选调生所承担事务的难易程度、数量规模，客观评估其资源配置状况和平台建设情况，在对其个人工作表示肯定与支持前，先做好外部服务工作，结合预设目标和标准要求为其配备好相应的权限，使其在感受到强大信任而产生干事激情时，不至于为资源、平台所局限。这可有效调适基层选调生面对更大责任与要求时的承压心理。其次，领导者在对基层选调生表达更大信任前，还应做好培养、历练工作，使其具备更为成熟和稳健的心态，以及更为熟练和不断创新的专业技能。这可保证其在面对更大工作负荷时拥有良好的控制力和自主性，继而有效调适自我心理压力和认知感受。再次，在具体工作中，领导者还应给予基层选调生充分的自由施展空间，在绝对信任的基础上允许并支持其根据具体情况灵活调适与创新方式方法。这能够保证基层选调生相对自由地决定何时、何地、以何种方式开展工作，增强其对工作的控制感，不仅可以培养基层选调生独立客观处理事务的能力，避免其陷入小团体思维，还能减弱领导者个人偏好对基层选调生行为的影响。

　　（三）保证公平而赋予信任感

　　“有效信任”强调信任的正向激励效果，即并非领导者对下属表现出强烈的个人情感，而是代表组织对能力出色的下属予以肯定、认同与支持。这就要求领导者的信任必须首先具有公平公正性，切忌仅对极少数人赋予信任。领导者在评价基层选调生的过程中，为力求公正、客观地反映其能力水平和成效业绩，应始终立足于其行为本身进行判断，切忌掺杂私人情感，否则，一旦无法排除主观感受，就可能因人而异，导致整个信任行为的片面性。这就要求，首先，领导者在对基层选调生进行工作评价前应明确评价的价值何在，是服务自我取向，还是为组织挑选人才？是要充分表达自我感受，还是全面估量下属的水平能力？是要优先顾及自我喜欢与否，还是置群众诉求于首位？只有明确了这些问题，方能精准把握正确的评价标尺，实