公务员职务与职级并行的落实困境与化解策略／周 巍 杨幸玉

　　（二）政策实施之困

　　1.论资排辈乱象频出，应晋尽晋区分不明

　　政策执行过程中受固有观念影响，出现论资排辈现象。个别老同志以老资历自居，希望组织能够对自己多年来的工作给予肯定。为了照顾老同志，部分领导班子尤其是年龄结构偏大的领导班子，将职级晋升视为奖励和肯定，搞论资排辈。临退休的老领导们积极主动向组织反映要求晋升职级，因为晋升职级后可以加速退休，将空缺职位交予年轻有为的干部。但职级晋升后相应待遇依据新的职级执行，本意是希望晋升职级后为社会多做贡献，如今加速退休则失去职级晋升的激励意义，反而增加了退休成本，国家压力必然增大。

　　应晋尽晋的标准与人员之间也缺少相应的区分度。职级晋升标准应与职务晋升相同，遵循优中选优、择优录取原则，使部分能干事、干成事、会干事的干部得以晋升职级，提高相应待遇。但部分领导干部临退休时想为单位办“好事”，或者个别新任领导因不熟悉情况而需要老同志的支持帮助，在单位大搞应晋尽晋，使基层年轻干部尤其是干实事的年轻干部产生心理上的不平衡。部分基层干部向上级反映，尽管施行职务与职级并行，但干多干少一个样，大家都能晋升。有的干部坚信不犯错误就能晋升的理念，能不干就不干，干的少错的少，熬够时间、熬到年限，同样能晋升。

　　2.编制数量与晋升层级的制约

　　以新疆生产建设兵团第十三师为例，为了避免互相挤占职数，兵团第十三师职级晋升时，要求按照单位级别组织晋升。例如，团场与团场间，师机关部门正处级间、副处级间分别组织晋升，因而在职级晋升过程中出现职数不均衡现象，受到了编制数量的制约。部分单位符合条件人数多，但职数少；部分单位符合条件的人数少，但职数多。同时，也会出现因计算层级不同而晋升机会不同的现象，领导干部若在团场则晋升机会大，若在机关则难以晋升。此外，职务与职级并行后领导干部为了晋升更高层次职级，往往会挤占职级职数。例如，团场的党政正职为县处级正职，为了晋升二级巡视员及以上职级，往往会挤占一级调研员职级。同理，乡科级正职领导为了晋升四级调研员以上职级，往往会挤占一级主任科员职级，与现有二级主任科员职级人员形成竞争。

　　3.职级考核的科学性与有效性不足

　　政策施行过程中，职级考核标准的不明确导致考核的科学性不足。从省一级到地市级，制定实施办法“上下一般粗”，缺乏结合实际情况的因地制宜，缺乏可操作的具体实施办法。在比例设置、晋升标准等方面完全依据上级部门的要求生搬硬套，缺少对配套措施的调研、细化与解释，导致在实际工作中出现尺度不一现象。职级考核在具体实施时，考核人员的操作能力不强导致考核的有效性不足。由于缺少前期调研摸底，对于职务职级晋升工作缺乏充分准备，在实际执行过程中存在同一地区公务员不能同步晋升问题。职级晋升是依据干部管理权限，结合不同层次、不同单位性质分步开展的，若缺乏