基层“看起来很努力”现象的制度缘由与破解之策／张誉千

　　  三、“看起来很努力”现象的破解

　　  （一）以功劳代替苦劳

　　  从制度治理层面根治“看起来很努力”的现象，首先，务必转变认知，树立新的考核评价标准，引导全体成员认识到，个人存续于组织、获得发展的基本条件不再是工作时间的长短，更非投入状态的疲乏，而是突出贡献上的个人价值体现；务必以组织问题、工作难点的顺畅解决来证明自我辛苦付出的“货真价实”，无论是上级考核，还是个人利益争取，“劳苦”只是行动层面的最基本证明，“功高”才是获取认可的关键，先有功劳才可谈及苦劳，以证明过程付出，如果没有功劳，则苦劳也不足以证明个人尽职履责，依然难逃惩戒。其次，创新制度规则的引导性、规范性，不再局限于行为的中规中矩、统一规划，而更强调担责、奉献等精神。要坚持充分领会与遵循基础上的行为突破，以态度的“不变”确保认知与行为的“善变”，继而确保必要时间、资源耗费的价值实现，确保下属在苦劳之余可充分实现功劳。再次，细化制度约束效力。这并非对个人行为的各个方面均进行限制，而是宏观管控态度的微观具体化体现，即结合不同层面、不同部门的不同性质之工作，分门别类地制定各自的考核标准，管理层面强调责任明确、决策正确，执行层面则强调务实操作、效果具体，既不“一刀切”地统一要求，也不笼统地“看着办”，而是效果优先下的行动保障、效率保证、效果保护，避免错位指挥下的苦劳显著、功劳不足。

　　  （二）以效率代替时长

　　  破解“看起来很努力”现象的关键，在于以“做”代“看”，不再单纯关注行为时长、做派姿态，而是立足具体效果考察单位时间内的工作价值，以对行事效率的综合评估取代纯粹的时间长短判断。首先，结合行为目标，在给下属布置工作任务时，着重强调预期结果的无偏差，且明确相应时间段内必须完成的具体目标，既对总量进行规定，亦对分量进行步骤安排，引导下属明确自我的“连轴转”必须与价值量相结合才有意义，否则，纯粹的时间耗费只会招致更多责罚。其次，变革考核标准，不仅不再对过度耗费时间、精力者进行安慰性奖励，而且以适度的惩戒措施警示其能力不足、效率低下，引导下属意识到毫无价值创造的兢兢业业也是一种不尽职。再次，优先奖励、提拔行事效率更高的创新者，以晋升制度的变革倡导公私分明、高效高能的优秀新标准，而非“连轴转”“白加黑”的“劳模”姿态，鼓励下属用好、用足工作时间，以提升单位效率来保障自我充分的休闲放松时间，继而确保张弛有度下的精力充沛、行为有效。

　　  （三）以实效代替数量

　　  “看起来很努力”的暗含之意就是“实际效果并不突出”，在他人看来耗费了相