基层“看起来很努力”现象的制度缘由与破解之策／张誉千

来源：领导科学作者：张誉千日期：2020-09-02 13:01:47

多的时间和精力，甚至不乏私人休息时间，却无从实现与之相匹配的价值创造，以至于感叹白白努力、事半功倍。对于领导者而言，想要减少如此职场之“假努力”现象而真正提升行为效果，就需以实效为主要价值衡量指标，以取代传统的数量积累。首先，变革量化性指标的绝对评估效用，不再以完成的数量为主要行为考核标准，而是在基本数量之上综合社会反馈、民众感受、创新效应进行行为效果评判，在科学制定数量下限的基础上，更强调个人完成的效果与真实贡献，尤其强调行为创新的潜在贡献与民众认可的工作实效。其次，坚决改变“一布置就完成”的形式化要求，结合基层工作的烦琐性，在进行任务委派时留足执行时间，以保障政策效果实现，而绝非在规定时间段内限定任务数量、结果要求，更要避免任务“三天内必须完成”的“死命令”，否则，只会引致更多的“假努力”表演。再次，在对下属个人能力水平进行判断时，也必须改变对结果数量之多的偏爱，而更关注优势特点的充分发挥，强调与其包揽过多任务而做得效果平平，不如集中精力做好一件事而效果显著，以质的提升取代量的增加。

　　（四）以价值代替表现

　　 “先声夺人”固然可以首先抓住上级目光，但这并不代表一定可以优先获得发展，个人能否真正被认可，还是必须具体到价值创造上，结合其为组织的务实贡献而理性评估。这也就意味着，首先，要想破解“看起来很努力”的现象，领导者就必须避免将“看”的感觉作为行为评估依据，而是要将考核重心置于后续的“真做”与“真效”上，在“看”之余，更注重“计算”效率与时间价值，以此消除部分下属想要投机取巧的不良心理。其次，从制度层面定义个人表现的正确形式与方法，在鼓励下属积极表现的前提下，阐明单纯的言语表态、行为表现不足以证明个人的能力与态度，还必须结合真实结果、具体效果和时间效率进行个人价值评估，有行亦有果、有“量”亦有“质”者，才足够优秀。再次，重新界定投机之表现，在强调创新发展的当下环境中，可将无价值的时间消磨、资源损耗视为个人借苦劳代替功劳的投机之举，也可将拼数量、轻质量的机械对比行为视为不负责的投机之举，以此警示部分“人在心不在”者端正态度取向，强化务实精神。

　　参考文献：

　　［1］陈朋.权责失衡的社区治理：基于上海市的实证分析［J］.国家行政学院学报，2015（5）：74-78.

　　［2］唐贤兴.政策工具的选择与政府的社会动员能力：对“运动式治理”的一个解释［J］.学习与探索，2009（3）：59-65.

　　责任编辑白埕埸

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