博弈视角下领导者化解争端的法、情考量／刘 勃

　　（二）化解领导者与中层干部之间争端的法与情的考量

　　第一，必须以法纪为基础，以全局为基准。领导者与中层干部之间的争端通常缘于领导者对中层干部的“施压”，这种过度的思想要求、行为干预在一定程度上侵犯了中层干部的合法权益。领导者应当明白，中层干部作为单位发展的重要力量，在自己的职责范围内必须拥有独立自主的决策权、管理权和领导权。领导者则应立足大局，在关键处指导、在核心处表态，不能搞全盘式操作、提供全包式服务。

　　第二，必须以法纪为指导，以长远利益为目标。领导者与中层干部，无论是哪一方做出了出格行为，都必须依法处理、严肃处理。在发展的过程中，一旦坏习惯养成了、坏毛病惯出了，就会出现“以恶小而为，以善小而不为”的现象，这是不利于长远发展、长远利益的。因此，领导者与中层干部必须时刻以法纪指导和规范行为。

　　第三，必须以法纪为主，以情感为辅。作为单位管理的执行者，中层干部的行为必须有气度、有法度。作为中层干部的榜样，领导者的行为必须有高度、有温度，必须能高屋建瓴地指导中层干部工作，同时控制好与中层干部之间的交往距离，把握好对中层干部的批评力度，以法纪为主，以情感为补充，以法正身，以情激能。

　　四、化解下属之间的争端：“先情后法”

　　（一）下属之间争端的成因及表现

　　第一，“小肚鸡肠”的排斥妒忌现象。下属之间的争端常因利益需求冲突而呈现多样性和普遍性。在岗位竞争、待遇要求、福利追求等方面，一旦出现同事比自己好的情况，便会引发严重的排斥妒忌行为，常表现为口蜜腹剑的“帮倒忙”、绵里藏针的“假慈悲”、明目张胆的“放厥词”。

　　第二，“小鬼难缠”的设卡下套现象。面对利益的诱惑，有些下属不能树立正确的价值观念，常存在投机倒把行为、贪蝇头小利行为。在工作中，若自己占据重要位置，便会心生邪念，通过给同事设关卡、下圈套，满足自己的个人利益。

　　第三，“同流合污”的拉帮结派现象。在单位发展过程中，有些下属为了能够更好地稳定职位、保护权益，常会自发形成小圈子。但这种臭味相投的小圈子不是发展所需，而是进步障碍。

　　（二）化解下属之间争端的法与情的考量

　　第一，必须以情感为基础，使下属打开心扉，老实做人。下属之间争端的根本原因在于价值观念不健康、心胸不开阔。因此，必须优先打开下属的心扉，通过加强日常情感交流增进下属之间的友谊，经常性组织团建活动增强下属之间的友情，使下属学会真诚待人、老实做人、踏实做事。

　　第二，必须以教育为准绳，使下属解放思想，提升素养。下属间的争端也在于其思想水平不高、道德素养不高。因此，必须不断深化对下属的思想素质教育，让下属之间能够建立真友情、真感情，能够以端正的态度迎接挑战，以开放的思想摆正竞争，以合