博弈视角下领导者化解争端的法、情考量／刘 勃

　　二、化解领导者与下属之间的争端：“循法重情”

　　（一）领导者与下属之间争端的成因及表现

　　第一，独裁决策与执行不畅引起的矛盾争执。在单位管理中，有些领导者习惯于独裁专断，从不给下属表述意见和建议的机会，从不给下属提供展示能力和智慧的平台。如此一来，下属在工作过程中就不能及时有效地向领导者反馈信息，也不能及时采取合理的方法和措施解决突发问题和临时问题。信息传递失真和办事效率低下极易引发领导者与下属之间的担责争执。

　　第二，违规指示与误作误为导致的责任谬判。在单位管理中，有些领导者过分注重个人利益，有时会让下属做不合理、不合规、不合情的事情，一旦事情败露，便把全部责任归咎在下属身上。这种“套牌”行为会引起下属强烈不满，引发权益争端。

　　第三，赏罚不当与待遇不公带来的权益受损。赏罚不当与待遇不公是一些单位中常见的问题。有些领导者在该奖励下属时犹犹豫豫，在不该惩罚下属的时候毫不留情，让下属干了超负荷的工作却没有相应的奖励，还不许下属表露不满。这种压迫式管理引发了下属对领导者的极大不满。

　　（二）化解领导者与下属之间争端的法与情的考量

　　第一，注重以章法为基准，对下属赏罚分明。在单位管理中，要使下属心往一处想、劲往一处使，必须让其有一个心理归宿。这个归宿就是在明文章法中体现出奖赏有依据、惩罚有理由，要注重法纪的基准性、约束性和保护性，让下属心里有盏分配公平的灯、有道方向明亮的光、有把权益安全的伞。

　　第二，注重以情感为辅料，用真情感化下属。作为执行者，下属肩负着巨大的压力和负担。若领导者在处理争端时，继续在精神上给予其打击和压迫，就会让其身心俱疲、信念崩塌。因此，领导者在处理与下属的争端时，应当先站在情感的基础上，用真情融化下属的戒心、稳定下属的情绪、缩短与下属的距离，然后再动之以情、晓之以理、秉公处理。

　　第三，注重严依法多用情，增强单位凝聚力。领导者与下属之间的争端常表现在领导者不能满足下属的利益诉求，或损害了下属的合法权益。因此，在处理领导者与下属之间的争端时，除了要在法纪的基础上约束下属行为，还应加强对领导者行为的规范，在严格尊法、守法的基础上，不断加强上下级之间的情感交流，增强上下级间的交流黏性、合作惯性、发展共性。

　　三、化解领导者与中层干部之间的争端：“先法后情”

　　（一）领导者与中层干部之间争端的成因及表现

　　第一，领导者对中层干部过度使用引起的争端。中层干部作为单位发展的中坚力量，在辅助领导决策、执行发展任务时扮演着关键角色。中层干部的特殊身份，导致其常常被领导者过度地“呼来唤去”，不能有足够的时间发展和提升自我。这种“被占用”的利益侵犯常会使中层干部心存不满。

　　第二，领导者对中层干部过高期望带来的争端。在单位发展过程中，领导者对中层干部常有过高的期望和要求，一方面，希望中层干部有较强的独立性，能用过硬能力执行任务；另一方面，又希望中层干部能够严格遵从领导意见，不搞“个人英雄主义”。这种矛盾的性格期望和能力寄托往往使中层干部左右为难。