博弈视角下领导者化解争端的法、情考量／刘 勃

　　第三，必须以法规为约束，使下属行之有范，心有界限。情感作为下属间交流的基石，在化解下属之间的争端中起着重要的作用，但要想长久性、可持续、公平正义地处理争端，还必须依靠公正严明的法规。下属只有知道哪些能做、哪些不能做，哪些该做、哪些不该做，才能以开放的胸怀对待同事；下属只有思想更加健康、行为更加规范，才能让同事间友谊长存。因此，在化解下属之间的争端时，除打好情感的基础外，还必须筑牢法规的基石。

　　五、化解单位部门之间的争端：“严法重情”

　　（一）单位部门之间争端的成因及表现

　　第一，职责不清造成的任务推诿。职责不清是单位常见的问题之一，由于任务内容模糊或工作性质的特殊性，一些单位常会出现任务无从分配的现象。这时候任务分配到哪个部门都不合理，无论分配到哪个部门都会遭到排斥，而一旦某个部门被迫强制接受，便会心存怨怼。

　　第二，名利熏心带来的刁难阻碍。在单位管理中，为了激励部门工作的积极性，常会设置绩效奖励或其他奖励项目。但有些部门为了能够获得特殊荣誉或奖励，会在工作中给其他部门设阻碍，或者给领导戴高帽，吐槽其他部门工作不积极，这种行为定会被其他部门唾弃。

　　第三，急功近利带来的行为失范。部门环境氛围是单位局部价值观念的体现，有些部门在工作过程中为了过度表现自己，常通过某种方式提高其他部门的工作量和要求，降低自身的工作量和要求，间接地体现自己部门的高效率、高质量。这种急功近利的行为必然会引起其他部门的抵触。

　　（二）化解单位部门之间争端的法与情的考量

　　第一，不断完善并明确部门职责，以法明“责”。在单位管理中，部门之间因职责不清引起的任务推诿应归咎于领导者的管理不善。因此，在处理该类争端时，应优先问责领导者，而后不断建立健全单位职责分配体系，以法纪明确各部门应尽的职责、应履行的义务。若有明确条文规范，却仍有部门不作为、慢作为，应对其严厉惩罚、严肃处理。

　　第二，不断加强并促进部门间互动，以情带“效”。部门之间的有效沟通有利于使部门的需求公众化、显性化，这样更利于领导者合理分配职责并进行工作流程优化。同时，加强各部门之间的沟通互动，有利于增强部门之间的感情，有利于部门之间的密切配合，从而提高工作的流畅度和效率。

　　第三，不断激发并鼓励部门协作，以和助“新”。法纪规范了单位部门的应为和不应为，情感推动了单位部门之间的交流与联动，但要使各部门能够更密切地协调和合作，还必须强化其对任务整体性和集体导向性的认识。要通过制订正向激励和负向激励相结合的激励措施，推动部门之间和谐共事，不断创造工作新高度，不断完成新目标。

 

　　责任编辑 史雪莹  

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