单位内部争端诱因、负面效应与消除策略／程 明

　　（二）抑制员工干事热情

　　无论是何种类型的内部争端，最终都将损害单位执行者即员工的干事创业热情。领导与领导产生争端以后，不仅有争端的领导会产生抱怨、抵抗情绪，对工作推进带来消极影响，部门员工考虑到对分管领导的忠诚与信任，也不敢轻易表态或擅自行动，只能在停摆状态下进行观望。领导与员工的争端是员工退缩、抵触、懒政、不作为等负面情绪的重要源头。领导者一旦在员工利益分配、职务晋升等方面不能做到公平公正，就会影响其在员工心目中的正直形象，导致员工对整个单位的价值导向、文化氛围、监管制度等产生怀疑，甚至选择消极怠工、阳奉阴违、拒不执行、宣泄情绪等方式加以回应。职责不明确导致个人成绩“集体化”或者集体任务“个人化”，以及体制内部利益分配非均衡化等，都极大地影响着员工的工作热情。

　　（三）降低单位团队绩效

　　从单位整体利益角度看，单位内部争端最终带来的是团队凝聚力的涣散，无法形成团队效益，不利于单位运作效率的提高。单位内部争端过于集中、频发，反映出单位在人际关系、监管机制、领导能力等方面存在问题。争端带来的恶果是各利益主体只顾自身利益，将自己置身于团队之外，整个团队也难以形成核心领导集体和团队文化。缺乏团队领导核心意味着团队发展缺少动力，迷失方向；缺少内化于心、外化于行的团队文化，暗示着激发团队积极向上、齐心协力的共同价值观念与行为准则的缺失。没有坚强有力的团队领导和积极向上的团队文化，就没有共同的价值基础，各利益主体之间相互推诿、钩心斗角等行为就会接踵而至，必然会对组织效能产生负面影响。

　　三、消除单位内部争端的具体策略

　　（一）建立争端解决机制，确保全流程监管

　　单位内部大多数的争端都不是一下子就爆发出来的，而是在日积月累的过程中不断强化的。争端的发展需要经历摩擦期、爆发期、缓和期、善后处理期的循环周期。因此，单位内部可以建立一套集预警、识别、处理、善后为一体的争端解决机制。预警机制要求领导具有危机意识，建立相应的应对预案和组织体系，做到未雨绸缪、防患于未然；识别机制是处理和应对争端的关键，需要多方面收集单位争端信息，并加以精准识别；处理机制则要求秉持公平公正公开的原则，对领导和员工一视同仁，畅通员工问题反映渠道，并迅速做出回应，尽早、尽快解决问题；善后机制一方面要启动对争端发生中过错方的责任追究工作，另一方面则需要对无过错主体进行抚慰、表彰。

　　（二）强化单位制度建设，做到有规可循

　　制度是单位各项事务有章可循的根本依据，也是单位规范运行的基本保障，制度完善则争端产生的空间就会大大压缩。单位的制度建设要遵循规范性、全面性、时效性、可操作性的原则，包括权力运行、权力监管、信息公开等制度。通过规章