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领导前沿

单位内部争端诱因、负面效应与消除策略/程 明

来源:领导科学 作者:程 明 日期:2020-04-08 12:07:38
位争端意味着各主体间的沟通机制被堵塞,各主体在信息共享、观念交换、统筹协调等方面产生隔阂。同时,单位争端还具有社会性,即拥有共同价值的人群会结成利益团体,特别是团队中的意见领袖与他人的争端往往会在整个团队成员间传染,将整个单位切割成不同“次级”单元的价值冲突群体,增加了单位治理的复杂性和内卷化,从而不利于构建人人有责、人人尽责的单位治理共同体。
  (二)抑制员工干事热情
  无论是何种类型的内部争端,最终都将损害单位执行者即员工的干事创业热情。领导与领导产生争端以后,不仅有争端的领导会产生抱怨、抵抗情绪,对工作推进带来消极影响,部门员工考虑到对分管领导的忠诚与信任,也不敢轻易表态或擅自行动,只能在停摆状态下进行观望。领导与员工的争端是员工退缩、抵触、懒政、不作为等负面情绪的重要源头。领导者一旦在员工利益分配、职务晋升等方面不能做到公平公正,就会影响其在员工心目中的正直形象,导致员工对整个单位的价值导向、文化氛围、监管制度等产生怀疑,甚至选择消极怠工、阳奉阴违、拒不执行、宣泄情绪等方式加以回应。职责不明确导致个人成绩“集体化”或者集体任务“个人化”,以及体制内部利益分配非均衡化等,都极大地影响着员工的工作热情。
  (三)降低单位团队绩效
  从单位整体利益角度看,单位内部争端最终带来的是团队凝聚力的涣散,无法形成团队效益,不利于单位运作效率的提高。单位内部争端过于集中、频发,反映出单位在人际关系、监管机制、领导能力等方面存在问题。争端带来的恶果是各利益主体只顾自身利益,将自己置身于团队之外,整个团队也难以形成核心领导集体和团队文化。缺乏团队领导核心意味着团队发展缺少动力,迷失方向;缺少内化于心、外化于行的团队文化,暗示着激发团队积极向上、齐心协力的共同价值观念与行为准则的缺失。没有坚强有力的团队领导和积极向上的团队文化,就没有共同的价值基础,各利益主体之间相互推诿、钩心斗角等行为就会接踵而至,必然会对组织效能产生负面影响。
  三、消除单位内部争端的具体策略
  (一)建立争端解决机制,确保全流程监管
  单位内部大多数的争端都不是一下子就爆发出来的,而是在日积月累的过程中不断强化的。争端的发展需要经历摩擦期、爆发期、缓和期、善后处理期的循环周期。因此,单位内部可以建立一套集预警、识别、处理、善后为一体的争端解决机制。预警机制要求领导具有危机意识,建立相应的应对预案和组织体系,做到未雨绸缪、防患于未然;识别机制是处理和应对争端的关键,需要多方面收集单位争端信息,并加以精准识别;处理机制则要求秉持公平公正公开的原则,对领导和员工一视同仁,畅通员工问题反映渠道,并迅速做出回应,尽早、尽快解决问题;善后机制一方面要启动对争端发生中过错方的责任追究工作,另一方面则需要对无过错主体进行抚慰、表彰。
  (二)强化单位制度建设,做到有规可循
  制度是单位各项事务有章可循的根本依据,也是单位规范运行的基本保障,制度完善则争端产生的空间就会大大压缩。单位的制度建设要遵循规范性、全面性、时效性、可操作性的原则,包括权力运行、权力监管、信息公开等制度。通过规章
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