本月杂志

2021年7月下期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63937245
领导前沿

单位内部争端诱因、负面效应与消除策略/程 明

来源:领导科学 作者:程 明 日期:2020-04-08 12:07:38
执行中,如果不能做到公平公正,厚此薄彼,特别是利用自身权力谋私利而导致分配差距过大,则很容易引发争端。二是年龄、资历与职务“倒挂”。从年龄、资历结构来看,单位中部分员工虽然无领导职务,但可能拥有较强的技能或较长的工作经历。在单位论资排辈的环境下,这部分员工多以“老人”自居,不愿执行领导决定或发表反对意见以体现自身角色的特殊化,从而演变成为领导与员工的矛盾。三是领导与员工思维方式的对立。许多领导在决策或政策执行中根据自身工作经验等感性认识进行决断,做事不求争先,只求无过,能够顺利完成任务即可。有创优争先意识的员工则往往会提出新的解决思路和方法,但这种创新可能会存在执行阻力或风险而不被领导认可,由此引发领导与员工间的争端。四是领导期望与员工执行绩效落差。单位工作的完成与领导决策的科学化水平和员工的执行绩效息息相关,一旦决策失准或员工的执行能力较差,就会造成领导期望与实际成效的偏差,领导对员工忠诚度及执行能力持怀疑态度就是争端的开始。此外,领导与员工“抢功”,表现出官僚主义、主观主义等处事风格,在单位实行“一言堂”,忽视员工权益,欺负老实人等现象,也极易引发领导与员工的争端。
  (三)员工与员工争端:执行者与执行者的矛盾
  在单位内部,员工与员工争端折射出的是执行者与执行者间的矛盾。员工与员工产生争端的最主要原因是权责不清晰与利益分配不均衡,主要表现在以下几个方面:一是员工责任边界不清晰。很多单位缺乏竞争与考核机制,或者虽然也有各类考核,但多是以单位整体为考核单元,很少具体到员工个人,存在吃“大锅饭”现象。而领导在分配工作任务时习惯于“能者多劳”,一般偏向于使用年富力强、易于调动的年轻人,导致“个人种树,众人乘凉”的现象,其根源是单位内部员工权责边界模糊造成的任务分配主观化、行政化,使得一些干得多的员工因心理不平衡而与其他员工产生争端。二是体制机制障碍引发的权益分配失衡。不少行政机关、事业单位、国有企业由于编制、经费等约束与限制,存在着人事代理、临时工、劳务派遣等种类繁多的用工形式,体制内与体制外员工同工不同酬的现象较为突出,特别是在绩效工资分配、职称与职务晋升、评优评先、发展机会、社会保障待遇等方面,不同身份员工间的差异广泛存在。利益既得者天然享有各项权益,而权益受损者则只能通过抱怨、维权等渠道进行对抗,体制机制的障碍成为单位员工,争端的制度根源。三是员工自利性引发的矛盾。出于自利性,无论何种类型的员工,总是企图实现对单位内荣誉、物质、晋升、表彰等资源的最大化占有,员工与员工之间由于竞争带来的较量、嫉妒甚至诋毁等摩擦与争端较为普遍。另外,不同员工行为处事方式与性格迥异,处事低调的员工与喜欢邀功请赏、做事张扬的员工之间也有出现争端的风险。
  二、单位内部争端的负面效应
  单位内部适当的争端可能会带来思想碰撞等良性效应,但由于潜在性、对抗性等特征,争端对单位更多带来的是负面影响。
  (一)破坏单位治理生态
  单位的高效运行建立在和谐有序、协同配合、风清气正、权责明晰的良好内部生态之上。单位内部争端,由于突发性和隐蔽性,成为单位治理的难点。
[1][2][3][4]