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领导前沿

领导者有效安排“烫手山芋”式工作的技巧

来源:领导科学 作者:董学良 日期:2019-05-31 10:43:39
若能收效显著尚可激励组织成员积极参与,但更多的基层事务往往却是过程繁杂、挑战不断,而个人业绩却十分有限,有时甚至勤勤恳恳却难以令民众满意,也难以满足各级考核标准,出现“干部叫屈,群众抱怨”的工作怪象。这类付出与收获严重不对等的琐事,也就自然成为难以顺畅安排的“烫手山芋”之一。
    二、组织成员抗拒“烫手山芋”式工作的主要心理
    (一)怕问题麻烦,出力不讨好
    工作“烫手”的实质就是问题难、责任大,做好不一定会被称赞,但做不好却一定会被责罚,且操作执行过程往往极为复杂艰辛。对于组织成员而言,如何能迅速通过个人显著成绩而展示自我的卓越优秀,往往是其主要诉求所在。[1]然而,为大家一致抗拒和畏惧的“烫手山芋”式问题往往并非上手即能解决、应对之事,有时可能还涉及组织复杂的人事关系,大有牵一发而动全身的态势。对于组织成员个人而言,贸然触碰必然意味着被卷入其中,或是忙得焦头烂额而无所进展,或是周旋于不同利益诉求者间而难以平衡。无论是何种情况,短期内所导致的最终结果可能都是出力不讨好。不仅如此,一旦接手而陷入解决不了又推托不了的两难境地,还会直接引致上级领导对个人能力的怀疑,从而阻碍自己未来职位的进一步提升。这也就注定,面对“烫手山芋”式工作,组织成员不仅难以产生兴趣,而且会唯恐避之不及、极力抗拒。
    (二)怕服务他人,事倍功半
    如果说因为害怕“烫手”问题的复杂性和利益关联而以回避之心态拒绝牵涉其中,所反映的是组织成员的自保、不作为心理,那么,部分领导者面对一些并不复杂、只需持续推进的遗留问题或政令方案仍以回避、抗拒心理加以拒绝和推诿,所反映的就是其官本位思想。对其而言,在面对问题与挑战时首先考虑的并非解决的效率与效果,也不是组织发展的延续和民众利益的保障,而是对问题“从属性”的判断,即这一问题是对于我的考验、考察,服务于我的政绩积累?还是源于他人思想、服务于他人政绩延续?若问题源于前任政见规划,继任者就会将其视为他人之物而感觉“烫手”、不好处理。更直观地说,就是感觉既然不是针对自己的专门考察,自己只是半道接手,即使能妥善应对,但在上级领导看来,这一成果仍然属于共同完成,因为上级会认为,这一成果正是前任想法的具体化,继任者虽最终实现,却是站在前任的肩膀上,若继任者做得不够好,则只会被质疑个人能力赶不上前任。在完全的利己思想下,部分领导者对于遗留事务、代办问题性质的判断发生异化,思维的局限性和偏差性会使其认为前任遗留之事,无论是做得完美还是勉强应付,都无益于自身政绩的积累,反而会影响他人对自身能力的正确判断,那么,自己又何须为此费时费力,将这一“烫手山芋”甩给他人自然就成为上上之选。
    (三)怕任务黏手,制约自我
    无论是基层职员还是中层干部,在工作中都希望迅速打开局面而构筑自身优势,以便维系、巩固自身在组织中的位置。这就注定,一方面,其充满开拓激情,渴望自己的目标规划、政治抱负得以充分施展;另一方面,其为构筑个人优势而极富创造动力,致力于融入组织发展并全面拓展职业空间。这就必然使得个人
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