敏锐度视角下领导者促进组织管理系统革新的路径

　　（三）立足变革敏锐度提升创新具体管理技能方法

　　创新行为的发生必然源于思想上的“想试”，即组织成员对于新事物产生相当的好奇心、对新鲜的想法富有激情，愿意尝试有待检验的事情，并致力于积累技能的活动。这就要求，首先，组织所设置的创新激励政策应兼具鼓励性与奖励性两个方面，并非只强调对创新成功的赞赏，更要凸显组织对“敢于尝试”的认可与支持，以充分的包容性鼓励组织成员在创新失败时有时间、有空间反省自己“为什么没有做到”，如此才有可能实现后续的改善与突破，也才能培养下属的积极变革思维与勇气。其次，在具体事务处理过程中，应优先鼓励组织成员尝试新方法、新技能，即使尚不成熟，也可在具体运用中加以完善，以开放思维允许下属积极思考和演练“假如”“然后”，并且实践，进而借助实验过程提出多个应对方案，实现从思维突破到行为创新的飞跃。再次，重视下属心理承受能力的历练，鼓励下属不仅能够产生新想法、努力实践，更要能够承受变革所带来的负面结果，如此方能在失败中有所得，确保自己的一切创新尝试均有意义和价值。

　　（四）立足结果敏锐度提升强化管理系统的聚合力

　　信任感的维系不仅源自具体的行动过程，更取决于领导者对待结果的态度，尤其是暂时失利时的表现。若领导者在结果不尽如人意甚至是相差甚远时，依然能够泰然处之、不骄不躁、掌控全局，将给予下属和合作者相当的信心，进而强化他们对于组织的认同感与归属感。这就要求，首先，领导者必须保持积极乐观的心态，确保个人始终散发自信，且通过营造组织文化氛围实现这种个人魅力向团队的“外溢”，进而构建并管理一支同样充满干劲与自信的优秀团队。其次，领导者应注重学习能力的培养，并将其内化为行为习惯，确保自己在面对各类突发状况时，先想到的不是有无现成方法可用，而是自身所拥有的资源和优势为何、可以借用的外部力量为何，进而立足已有优势大胆尝试探索，从容应对未曾处理过的难题，以卓越的表现赢得他人的信赖和依靠，进而不断强化彼此的信任度，提升组织聚合力。再次，注重个人综合修养的提升，尤其是面对失败结局时所表现出的大度与包容，切忌胡乱指责和转嫁责任，以免使团队成员离心。