领导者引导下属用好负面情绪的艺术

　　（四）转换思路

　　用好下属的负面情绪所涉及的看似只是心态的调整和情绪的管控，但实际上涉及的还有个体思维的率先转变，即当下属遭遇不如意而深感痛苦、沮丧、焦虑或紧张等时，不是受制于消极的心态，一味地纠结于事物更坏、更糟糕的一面，而是可以通过思维、视角的转换，从“坏”中发现潜在的希望与提升的“新动力”，并凭借这一积极、主动的改良欲望实现对当下负面情绪的摆脱。领导者引导下属用好自己的负面情绪，具体到行为来说，就是要引导下属学会多视角、多角度思考问题、看待困难，通过有针对性的鼓励、协助措施和适度的照顾行为，助力下属在持续提升自我能力与素养的基础上，主动创新审视视角，进而发现改善当前状况的方法与路径。也只有将积极性、发展性落实于具体行为上，下属才能真正实现对负面情绪的创新利用。

　　三、着眼提升，创新激励方式

　　（一）巧用悲愤，而后提升认知、理性分析

　　悲愤之感除使人备感难过与伤心外，还会引致相当的气愤之情，或是气愤自己曾经付出的不足、行为的缺失换来的结果不善，或是感慨前期准备的仓促、交流的缺乏，难以获得更多、更好的资源。领导者可以通过对下属不甘、遗憾等情绪的放大和激发使其产生更大的自我提升欲望，但必须注意的是，过度的不甘之情又会引发行为追求方向与方式的偏离。因此，领导者必须帮助下属端正认识，在保障其思想正确的前提下进行适度激励和鼓动。一是着力培养下属正确且积极的心态，确保其在面对打击、困难时，不是盲目陷入抱怨或怀疑的情绪中，而能以理性的眼光分析问题、情况产生的原因，对现状形成较为全面的认知，这样才能进行后续鼓动、激励。二是积极提升下属分析问题的能力，培养其形成正确的思考方式，即面对困难和不顺的现状，能通过视角的转换、思路的调整而看到其隐性的、积极的一面，进而将挫折、不满与抱怨视为个人后续发展的新动力。三是注重下属认知能力、分析能力与行为能力的提升，通过思维视野的开阔和技能技巧的提升，确保下属在挫折、挫败之余仍然具备相当的东山再起的实力。也只有如此，悲愤才能切实转换为促使下属持续发展的动力。

　　（二）剖析痛苦，而后端正思路、立足完善

　　工作中的痛苦多源自行为过程的艰难或预期结果的求而不得，或是因个人能力确实有限而无法实现预期目标，或是能力与素养均具备但因方法、方向有误而无法顺利实现既定目标。明确了痛苦产生的主要根源，领导者要想实现对这一负面情绪的利用也就有了正确的切入点。首先，领导者有必要引导下属主动检视这一负面情感产生的主要诱因是什么，进而深入分析错误、偏离出现的根本原因，实现从痛苦向寻错的转