领导者引导下属用好负面情绪的艺术

 

　　积极且愉悦的情绪状态固然有助于员工工作效率的提升，但现实工作中，因各种原因导致的分配的不均等、任务难易程度的差异、行为结果的大相径庭等，必然会使员工产生焦虑、愤怒、紧张、沮丧等一系列负面情绪。领导者若不能及时疏导，必然影响员工后续的工作行为，甚至可能因个体负面情绪泛滥而污染整个组织文化生态环境。在无法规避挑战、困难的工作现状下，领导者要以理性、科学的态度引导员工正视且用好负面情绪，进而更好地完成工作任务。

　　一、下属负面情绪产生的一般诱因

　　1.任务分配上感觉不公。首先，面对不同的任务安排，员工自然希望个人所承担的工作是对口的，这可以确保自己在解决问题的过程中更加得心应手。其次，员工将进一步渴望工作的相对轻松，以尽可能降低个人任务的具体难度。但领导在进行具体安排时并不会立足员工个人视角，这就必然导致员工所“想”与所“得”间的差异以及资源、机会分配的差别。这种不匹配、不如意与不公平会直接导致员工自我心理感觉的失衡，进而使其产生抱怨、愤怒甚至是痛苦感。

　　2.工作过程中遭遇难题。引起员工情绪波动的行为不仅存在于分配过程中，还出现在具体事务的处理过程中，员工自己无法轻松应对的难题与挑战，不仅会造成其工作推进中的显性障碍，更会直接打击其心理并使之产生情绪上的沮丧。有时特别难攻克的问题与挑战甚至会直接影响员工的自信心，在持续攻坚克难却难见成绩的过程中，员工会质疑自己的能力水平，进而产生强烈的挫败感、焦虑感和沮丧感。

　　3.合作过程中难以融合。工作的过程既是解决问题的过程，更是与他人交流合作、不断融入集体的过程。若员工的个人观点或行为无法为他人所认同和接受，自然难以实现后续更深入的合作和协助。这也就必然导致个体情绪的波动，即员工会在与他人交流的过程中因观点差异、行为不同而产生格格不入之感。这从表面看只是彼此性格不同所导致的合作困难，实际所带来的却是一种被集体、被他人拒绝的感受，会导致其对自我的否定，进而产生焦虑、痛苦和沮丧感，严重者甚至会因为感觉被集体拒绝而自暴自弃。

　　4.工作结果上备受打击。如果说分配和工作过程中的具体行为所导致的员工情绪波动首先影响的是个体的心理感受，一段时间后才会导致情绪的波动，具有一定的间接性，那么，失败的结果所带来的就是一种直观且直接的情绪冲击，即员工在辛苦付出后并非一定能实现预期成果，有时长期的尽心尽力所带来的反而是彻底的失败。这就会