领导者引导下属用好负面情绪的艺术

　　（三）正视沮丧，而后开阔眼界、积极向前

　　在个人持续发展的过程中，影响奋斗激情和付出热情的最大负面情绪正是严重的沮丧感，其会直接削弱行为者的自信心和成就感，以持续的心理打击和激情弱化将个人困于消极、自暴自弃的情绪中。这也就意味着，领导者在疏导、利用该负面情绪时，要引导下属重拾希望与激情，透过眼前暂时的困境与打击而看到未来更多的可能性。一是做好目标引导工作，即通过制订宏观且合理的目标规划，使下属更加明确自己最终的奋斗方向是什么，这将有助于其迅速摆脱短期的失败和迷惑困境。二是重视组织规划与个人规划的一致性和融合性，确保下属的个人发展与组织发展保持密切的关联。这样，来自于上级领导的宏观指令才有可能转变为个人的行为目标。三是引导下属认识到，只要个人具备强大的内心，能迅速调整情绪和思路，暂时的沮丧和自我否定反而能成为有效的行为动力。因此，领导者应以必要的鼓励与协助，帮助下属不断强化内心，树立积极向上的生活、工作态度。

　　（四）借力焦虑，而后检视不足、主动改进

　　在工作过程中，个人一旦感受到自己的行为无法跟上组织的步伐，或他人技能水平远超自己，就会萌生强烈的压迫感和紧迫感，进而出现焦虑情绪。对于领导者而言，这种源自下属内心的担忧与焦虑却正好可以成为其激励自己不断进步的新动力。一方面，引导下属瞄准焦虑的源头所在。要通过强化竞争意识、创新意识，使下属明确自身所萌生的这种焦虑感所折射的正是当下个人能力、技能的欠缺，是个人与社会发展、组织发展间的不一致，更确切地说，就是个人发展在当下创新社会中的滞后性，只有理性检视个人的不足与缺陷，才有可能积极赶超，进而消除焦虑感。另一方面，通过必要的激励政策、危机感营造，使下属认识到个人主动、持续提升的迫切性。要使下属意识到在创新发展的当下社会，个人若只是因为危机与竞争的存在而陷入焦虑情绪无所作为，则必然被淘汰，克服焦虑感这一负面情绪最有效的办法只能是主动检视、定位个人缺陷后的不断自我完善，以确保个体思维、能力的与时俱进。

 

　　参考文献：

　　［1］牟秀华.试论事物发展的内因和外因［J］.教育教学论坛，2010（27）：145，165.

　　［2］刘志明，刘鲁.面向突发事件的民众负面情绪生命周期模型［J］.管理工程学报，2013（1）：15-21.

　　

　　责任编辑 史雪莹  

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