领导者引导下属用好负面情绪的艺术

　　二、引导下属用好负面情绪的关键环节

　　（一）强大内心

　　外因作用于个体必须通过必要的内部转换［1］，即首先实现对内因的改善，而后方能产生预期的干预、影响效应。这也就意味着，来自于领导者的引导、疏通行为要想实现对员工负面情绪的弱化或正向引导，必须首先确保员工有着强大的内心，不会轻易被不如意、不顺畅以及不公平之感击倒。面对眼前的困难，虽有理性认识，但绝不会因为应对过程的艰难、痛苦而退却；面对上级领导任务委派、资源机会分配的不公，虽心存不满，但绝不消极抵抗、自暴自弃；面对辛苦付出后的失败结果，虽备受打击，但绝不一味痛苦。这就要求领导者对于下属的引导应该是全面的、客观的，既通过目标设定使其看到奋斗希望而极具激情，又以具体任务的安排充分展现工作过程中必然存在的挑战与相对不公的现状，使下属认识到，困难与不如意不仅存在且频繁出现，自己既需要保持理性的态度，更需要具备强大的内心。只有这样，才能时刻保持活力，也才能充分应对随时可能出现的意外。

　　（二）端正心态

　　下属如何看待工作中所出现的不如意、不顺畅与不公平，将直接影响其心理感受。若将来自于领导者的分配不均衡归因于领导对自己的不满或他人溜须拍马后的不正当获取，就会导致下属对领导者产生抱怨和反感，甚至对整个组织产生敌视与愤怒情绪；若将上级任务委派的差异性视为领导者故意进行的不公行为，下属就会不断感叹自己怀才不遇、大材小用，进而萌生抱怨与痛苦之感；若面对一次不如意的结果就悲观地将其视为整个付出过程的失败，就会陷入持续的痛苦和不自信状态中，更会畏惧不前、难以突破。这也就意味着，领导者要想正确疏导下属的负面情绪，就必须首先确保下属个人心态的正确性和积极性。如果下属将个人的不如意、不成功完全归因于外部因素，无法看到自身的欠缺，那么，即使领导者的引导方式和提升措施再高效、科学，也会因为下属自我感觉无差错而难以实现对自身行为的调整与完善。事实上，现实中很多下属负面情绪的长期存在正是由于其陷入了消极、错误的心态，既无法客观分析暂时不如意、不顺畅或不公正产生的原因，更无法看到自我在具体行动过程中的欠缺与差距，所关注的只是他人行为上的不足之处，且始终纠结于不如意的结果而无所行动。只有端正下属心态，引导其对人、对事形成客观且全面的认识，才能确保其在遭遇挫折时能首先看到自身的不足，领导者也才有了引导下属用好负面情绪的基础与可能。

　　（三）管控情绪

　　工作过程中，若任由下属在出现沮丧、愤怒、焦虑和痛苦等情绪时无所顾忌地随时随地爆发，或是迁怒于他人，或是挑衅权威，抑或是消极对待后续工作推进，都将直接影响整个组织的正常运转，负面情绪对周围人群的扩散更会直接导致整个集体发展斗志的减退。［2］更有甚者，在自己消极心态影响下，针对领导个人产生敌对情绪，不断扩散对上级的负面评价，这更会误导其他员工对组织和领导者的权威性和公正性产生怀疑，危及整个组织的政治生态。因此，领导者要