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领导前沿

面对下属“软钉子”领导者突破权力低效困境的对策

来源:领导科学 作者:王安银 日期:2018-12-18 17:35:24
确下属对于自我观点不接受、不认可的深层次原因,进而采取更为公开、民主的商讨方式,完善组织整体规划方案。
  2.跨过形式找准诱因。不同的反抗、抵制形式所反映的下属心理也不一样,领导者要想更高效地识别并应对更具隐蔽性的各类“软钉子”,就有必要跨过多样化的表现形式而精准锁定真实诱因。其一,对于一开始就表现出模棱两可之态的下属,领导者应该意识到这类人群对于自我的态度、观点并非完全持相反态度,其更多时候是对具体环节或相关问题持怀疑之态,即对于特定问题的怀疑、质疑是引致下属态度模糊的主要诱因,那么,若在行动之前就明确其心理的疑虑所在并专门加以讨论、论证,就会有效规避其后续抵触行为的持续发生。其二,面对在上级领导者抛出观点之初就表现出显著的消极、应付态度的下属,领导者应该意识到,下属此时所否定或反对的不是某个具体问题或某一环节,而是自我所提出的所有观点。这可能是彼此不同的利益诉求所引致的观点相反,也可能是不同立场所导致的分析视角差异,即彼此立足点、诉求点的差异是引致下属反对态度的关键所在。此时,领导者应充分重视上下级间观点的冲突、诉求的不同,切忌凭借权力强行推行,要在兼顾大众诉求的基础上,通过再论证、再沟通、再改善以及阶段性实效的展示,使下属切实感受到上级规划的合理性和科学性。其三,对于在具体执行过程中通过故意“绕路”而弱化上级规划效果的下属,领导者应专门识别其初衷与最终目的何在。若下属仅仅是希望通过弱化执行效果而凸显其个人方案的优越性,则应对其进行专门的引导,以规范其行为并避免类似情况的发生;若是因为个人诉求未实现产生报复心理而故意采取破坏行为,则有必要进行专门的惩治。
  3.充分沟通掌握信息。治理体系的层级式划分无形中加剧了上下级间的信息不对称程度,这必然引致彼此观点、想法的差异,但维持庞大组织体系的有序运行又无法规避这种必要的层级划分。这也就意味着,上下级间的观点冲突、想法差异不可避免。那么,要想将这种思想认知不一致引致的“软钉子”有效消除,就有必要采取更为公开、公平与民主的商讨、说明方式和创新信息交流渠道,以改变信息不对称状况。一个有效的做法是充分实现对个体自由裁量空间的压缩,即完善制度体系,以制度刚性制衡个人主义的自由性、随意性。具体而言,其一,遵循循序渐进、由易到难的基本原则,对组织宏观性的规划方案、政令措施进行必要且充分的分析,在此基础上通过设立职位横向分类和任务划分的基本标准,确保权责对应、人事对应。其二,在充分进行职位、责任、任务分类的基础上,进一步规范各类具体事务操作的基本流程和一般标准,尤其是不同部门间职能边界的界定、不同层级领导者权力范围的划定,进而减少个人自由裁量的空间。其三,充分调动基层员工参与治理的热情和积极性,鼓励其充分利用现代通信工具与信息技术,整理、搜集各层面的不同需求并及时上报相关部门,使领导者可以第一时间知晓群众诉求,进而强化组织规划的群众基础,减少彼此信息沟通不畅所引致的行为对抗。
  4.创新理念改善氛围。大量实证研究表明,组织中员工的情绪感知与行为发生直接受外界环境因素的影响[1],当受到不同观点、思想的冲击时,因其与自我所主张秉持的理念有所冲突,必然会产生
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