面对下属“软钉子”领导者突破权力低效困境的对策

来源：领导科学作者：王安银日期：2018-12-18 17:35:24

不认可、不接受上级意见观点而产生抵触情绪时，其就容易产生行为上的不配合和不响应，但碍于领导者权威，下属的这种不接受态度和行为将很难直接表达，因为直接的对抗与抵制不仅容易招致上级的反感而影响个人发展，更可能因为不遵守组织纪律而受到惩罚。这就使得下属的不满、不接受更多借由外部客观条件的限制而间接表露，即借由客观条件的不具备、不成熟而为自我的“不能为”“不想为”和“不敢为”披上合理的外衣，这既可有效规避直接拒绝所引致的被动处境，又能有效弱化上级政令的推进。如，借由目前资源有限、条件欠缺、时机不成熟而“不能为”，或是目前个人能力不足、理解不充分、认识不全面而“不敢为”。看似没有任何直接的“硬钉子”阻止领导者政令的执行，但这种借由客观因素所寻找的各种“不作为”借口严重弱化了领导者政令的执行效率和力度。

　　4.以无故拖延影响方案实施。正常执行推进过程中的故意延迟、推后行为也会影响整个政令方案的实施效率与效果。在现实工作中，面对与自我意见相左的政令或任务安排，心存不满的下属常常采用“少做”与“晚做”的方式来表达自我的反感情绪。其不是完全不做，而是明明可以马上做的事却要故意拖延几天再做、明明可以采取创新捷径做得更好的事却要故意沿用老方法应付了事，待至领导者真正追问时，却会辩解为他人的不配合引致自我行为的低效。这种无形的反抗行为既成功隐藏了自我的反对情绪，又确实实现了对上级指令执行效果的弱化。长此以往，在拖延的阻碍下，最终的行为效果必将大打折扣，组织也难以实现预期目标。

　　三、化解“软钉子”的主要策略

　　1.透过现象看到本质。对于领导者而言，无论是碰到直观的“硬钉子”，还是碰到隐藏于后续行为、态度中的“软钉子”，充分解决核心问题才是化解的关键。这也就意味着，对于“软钉子”的妥善处理，领导者面临的首要任务就是先弄清楚问题所在，更确切地说，就是要求领导者能够透过下属隐形的、无声的反抗方式准确感知其所折射的真实问题所在以及下属的真实想法。而这又涉及两种不同情况：其一，下属在行事之初虽未直接表露出拒绝或完全抵抗的态度，但也未直接明确表示完全认可上级观点意见，此时，为避免后续执行过程中的人为设阻或“不作为”，领导者就必须具备足够的警觉性和敏感性，即透过下属模棱两可的态度、观点预先判断其个人的真实想法，或通过必要的私下沟通引导下属进一步表达个人想法。这将有助于领导者充分认识彼此在观点或意见上的冲突、矛盾所在，有助于找出诱发下属态度模糊、摇摆的核心问题为何，进而采取更具针对性的解决措施。其二，来自上级的计划方案已经开始推进实施，下属也已经就个人任务安排展开具体行动，但在执行过程中意料之外的情况频繁发生，这就必须引起领导者足够的重视，不能仅满足于对具体障碍的化解，还必须透过问题、困难深挖其诱因所在，尤其是要明晰其究竟是源于计划本身的不完善，还是下属执行过程中的刻意而为，前者为无法规避的客观现象，后者则是执行者的主观操作。若确实源于下属的有意而为，领导者就必须通过彼此的深度沟通了解下属设绊的原因所在，以及上下级意见、观点相左的主要根源为何。这有助于领导者进一步

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