领导评价下属的道义、情感、绩效维度与融合方略

　　2.唯实还是唯心。评价是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论，本身就蕴含着主观成分。领导在评价下属时，也难免存在一定的主观成分。但总体而言，领导评价下属既然是组织行为，就应该尽量以全面为要求、以事实为依据。但现实生活中，不一定所有的领导都能做到这一点，个别领导往往把自己的印象、情绪带到评价过程中来，通过“我听说……”“我感觉……”“我认为……”之类的词语为下属“画像”，使评价的结果与实际情况有较大差距。可以说，当领导遵循“唯实”评价要求时，即使评价略带一点个人情感成分，评价本身也不会出现定性的变化；当领导“唯心”开展评价时，评价自然就很难与实际相符。

　　3.对人还是对事。中国传统文化的“二元化”评价惯性，让许多人习惯用“好人”“坏人”标准评价他人，进而衍生出“好人什么都好”“坏人什么都坏”的问题。因而，人们在日常生活中，当难免涉及对他人的公开评价时，往往强调“对事不对人”原则，也就是说在评价过程中坚持不偏袒、不针对、不歧视，换了其他人也会说同样的话——这是理性评价的基本表现。领导在评价下属的时候，也应坚持这一原则，应做到让事情和人情分开，不能因为关系亲近一点就夸大其成绩、淡化其不足，因关系紧张一点就夸大其错误、掩盖其优点，否则评价本身就因为领导的个人情感而有了“定式思维”。

　　（三）绩效维度

　　1.“苦劳”主导还是“功劳”主导。对一个部门而言，往往有常规工作和紧急任务，有程式化工作和拓展性工作。一些下属常规工作做得多一点，日常工作量大一点，“苦劳”多一点；一些下属常规工作做得少一点，但紧急任务或重点工作做得多一点，“功劳大一点”。当领导评价下属时，如果仅仅围绕本部门的常规工作来看，则对承担大量常规工作的下属评价要好一些；如果从影响部门绩效的关键因子来看，则承担紧急任务、重点工作的下属无疑更为优秀。领导采取哪一种评价取向，必然直接导致评价结果的不同。只注重“苦劳”而忽视“功劳”，会让事实上能力更强的下属感受“委屈”，今后工作也满足于“过得去”“能将就”，从而影响了工作的质量和事业的发展；只注重“功劳”而忽视“苦劳”，又会在大多数任劳任怨的下属群体中造成不平衡，罔顾了系统的整体利益，影响了基础性工作的开展。

　　2.“效率”主导还是“质量”主导。人才