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领导前沿

领导评价下属的道义、情感、绩效维度与融合方略

来源:领导科学 作者:王维新 日期:2018-06-29 17:41:59
兴趣、追求以及社会关系等因素影响,难免对他人有好恶、远近、亲疏,欣赏或厌恶程度,或多或少直接影响领导对下属的评价。唐代奸相李林甫“杜绝言路,掩蔽聪明”,“妒贤嫉能,排抑胜己”,“屡起大狱,诛逐贵臣”,致使“自皇太子以下,畏之侧足”,然而因其“媚事左右,迎合上意”,竟深受唐玄宗宠幸,“凡在相位十九年,养成天下之乱”。宋代词人柳永少年即有才名,当他踌躇满志自信“定然魁甲登高第”之时,宋真宗却因为厌恶他“属辞浮靡”,在进士榜除去柳永的名字。唐玄宗与李林甫、宋真宗与柳永的故事,充分说明了领导评价下属时所持情感的重要性,以及不同情感造成的不同后果。
  2.唯实还是唯心。评价是指对一件事或人物进行判断、分析后的结论,本身就蕴含着主观成分。领导在评价下属时,也难免存在一定的主观成分。但总体而言,领导评价下属既然是组织行为,就应该尽量以全面为要求、以事实为依据。但现实生活中,不一定所有的领导都能做到这一点,个别领导往往把自己的印象、情绪带到评价过程中来,通过“我听说……”“我感觉……”“我认为……”之类的词语为下属“画像”,使评价的结果与实际情况有较大差距。可以说,当领导遵循“唯实”评价要求时,即使评价略带一点个人情感成分,评价本身也不会出现定性的变化;当领导“唯心”开展评价时,评价自然就很难与实际相符。
  3.对人还是对事。中国传统文化的“二元化”评价惯性,让许多人习惯用“好人”“坏人”标准评价他人,进而衍生出“好人什么都好”“坏人什么都坏”的问题。因而,人们在日常生活中,当难免涉及对他人的公开评价时,往往强调“对事不对人”原则,也就是说在评价过程中坚持不偏袒、不针对、不歧视,换了其他人也会说同样的话——这是理性评价的基本表现。领导在评价下属的时候,也应坚持这一原则,应做到让事情和人情分开,不能因为关系亲近一点就夸大其成绩、淡化其不足,因关系紧张一点就夸大其错误、掩盖其优点,否则评价本身就因为领导的个人情感而有了“定式思维”。
  (三)绩效维度
  1.“苦劳”主导还是“功劳”主导。对一个部门而言,往往有常规工作和紧急任务,有程式化工作和拓展性工作。一些下属常规工作做得多一点,日常工作量大一点,“苦劳”多一点;一些下属常规工作做得少一点,但紧急任务或重点工作做得多一点,“功劳大一点”。当领导评价下属时,如果仅仅围绕本部门的常规工作来看,则对承担大量常规工作的下属评价要好一些;如果从影响部门绩效的关键因子来看,则承担紧急任务、重点工作的下属无疑更为优秀。领导采取哪一种评价取向,必然直接导致评价结果的不同。只注重“苦劳”而忽视“功劳”,会让事实上能力更强的下属感受“委屈”,今后工作也满足于“过得去”“能将就”,从而影响了工作的质量和事业的发展;只注重“功劳”而忽视“苦劳”,又会在大多数任劳任怨的下属群体中造成不平衡,罔顾了系统的整体利益,影响了基础性工作的开展。
  2.“效率”主导还是“质量”主导。人才
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