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领导前沿

领导评价下属的道义、情感、绩效维度与融合方略

来源:领导科学 作者:王维新 日期:2018-06-29 17:41:59
自己的情感,不为个人好恶、倾向、利益所左右,不能掺杂个人的私心杂念,否则所做出的评价自然失之偏颇。
  3.着眼绩效:科学构建评价指标。领导评价下属基于工作,其核心内容也是工作,包括下属的工作态度、能力、效率、过程以及结果等。由于不同个体对某一行为是否符合组织要求及如何评价的看法存在偏差,如果没有一个科学的评价指标体系,就难免存在以偏概全、以现象代本质现象,从而形成误判。绩效评价是指考评者按照特定程序,采用一定方式方法,根据预定的量化指标和标准,对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考评、评价的过程,在现代管理工作中理应得到广泛运用。采取绩效评价的长处,在于构建了较科学合理的评价体系与机制,防止评价的片面化、主观化和随意化。领导着眼绩效开展下属评价,可以最大限度地使评价变得有章可循、有据可依,尽量避免“人为”“人设”现象。
  二、领导评价下属容易出现的问题
  受诸多因素的影响,如果领导评价下属的过程处于无程序机制、无相关约束的情况下,往往会产生一些选择的难题,折射在道义、情感、绩效三个维度上,主要有以下几种情况。
  (一)道义维度
  1.公心还是私心。领导在评价下属的过程中,坚持“公心第一”,做到“以仁心说,以学心听,以公心辨”,是遵循道义要求的首要前提。一旦领导私心作祟,以自身利益驱使评价的开展,评价本身就必然会因为领导自身的道义缺失而“走调”,丧失了领导评价下属的正面作用,破坏了组织的价值标准和工作标准。领导能否确保以公心开展下属评价,是确保评价不失真、失正、失准的重要基础。
  2.率下还是驭下。领导在一个组织中,“权、责、利”其实是一致的,并不存在额外的“特权”和“特殊”。管理是一个双向的过程,领导既要做事业发展的引领者,组织秩序的维持者,工作质量的监控者,也要做问题的预判者、矛盾的分析者和困难的解决者,简而言之,就是既要“管”也要“理”,真正发挥“关键少数”和“领头羊”的作用。领导在评价下属的过程中,是否遵循了道义要求的第二点,是看其评价的出发点如何,即是以“率下”为指向的促进下属提升,还是以“驭下”为指向的敲打乃至损害下属。一旦领导以“驭下”为目的,其评价下属自然就沾染了“权谋”因素,不仅不能服众,也直接影响到评价的失真、失正、失准。
  3.负责还是苛责。人们在工作过程中,难免会犯下错误。犯错其实又分为“有心之过”和“无心之过”。对于“有心之过”,自然应该严厉惩戒;对于“无心之过”,则重点在于及时分析问题、查摆原因、吸取教训、努力改正。领导评价下属的过程是否符合道义要求的第三点,是看其评价的落脚点是为了对组织负责、对工作负责、对下属负责,还是为了维护自己利益、巩固自己地位、树立自己权威的“苛责”。领导负责的评价,能够让下属明晰差距、正视问题、查摆不足,从而不断地提升自我、改进工作;苛责的评价则往往适得其反,不仅会让下属“逆反”,还会让领导个人品德受到质疑,管理的公信力不断降低。
  (二)情感维度
  1.欣赏还是厌恶。人因气质、性格、
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