“职场囚徒”成因研判与激活策略

　　同时，组织领导者在适当时机要和员工进行直接对话，甚至是诫勉谈话。在谈话过程中，组织领导者需要认真了解员工的工作感受、任职心理、个人的职业发展规划和当前的任务绩效。组织领导者要以灵活的方式引导员工谈话，并围绕“能否胜任岗位”或“组织的岗位标准”等主题展开严肃的讨论。组织领导者的立场和表态，能使员工对自身有清晰的认识和全面的反思，这对员工端正工作态度、改进工作效率和提升岗位绩效有很大的促进作用。

　　（二）重构组织绩效管理，全面考评员工

　　重构组织绩效管理是深度激活员工潜能的主要方法。“职场囚徒”得以产生的主要原因在于组织绩效管理体系存在一定的盲区和相应的漏洞，使得一些员工有了投机取巧的可能和空间。传统的组织绩效管理存在严重的形式主义甚至是好人主义，对于员工的绩效考核是既不敢真抓实干，也不敢因其未达到目标而采取相应的措施，导致能者多劳而未多得，偷奸耍滑者越来越多。因此，组织在重构绩效考评体系时，不仅要细化考核指标及权重，还要对考评结果进行公示。通过对员工的工作业绩、能力、潜质、素养等全方位的测评，并把考评结果与升职加薪、培训旅游等各项福利待遇直接挂钩，充分地激发员工的工作潜能与奋斗激情。当然，组织在重构及实施绩效考评体系时，还需要完善信息反馈机制，依据市场变化、社会环境、组织战略等要素定期修正和调整考评指标，从而强化员工对考评体系的接受度和认同感，实现员工与组织的同发展、共成长。

　　（三）优化岗位设计，打通职业发展瓶颈

　　高效、快速的发展理念不仅是市场竞争的内在本质，也是组织发展和员工进步的重要追求。当前，大部分员工都希望在职务的晋升通道中小步快跑，以期能够在较短的任职周期内实现职务的晋升或是承担更具有挑战性的工作。员工崇尚进步和成长的职务发展理念倒逼组织摈弃传统的、单一的、漫长的岗位晋级体系，从而主动为员工发展设计多元化、立体化的岗位层次，为不同员工职业发展需求提供空间和施展抱负的平台。

　　同时，组织要及时准确地评估员工对当前任职岗位及职务的胜任度，分析员工工作能力、业绩表现、心理情感等内外因素与岗位的匹配度。对于员工在岗位晋升体系中所表现出来的焦虑感和倦怠感，要及时化解和疏导，从源头上避免其成为“职场囚徒”。当然，对于已经实现职务晋升的员工，还需要考察其综合能力与上一级岗位的差距，有针对性地提供培训和锻炼，帮助员工打通职业晋升通道的瓶颈。此外，组织还可以创新和拓展自身业务，为员工提供跨界的机会，打通内部的人才链，从而强化人才内部流动力度。对于无法激活的“职场囚徒”，组织领导者应该当机立断，果断地进行辞退，防止其成为影响组织发展的不良因素。

　　（四）构建多元的组织文化，塑造温情的工作场景

　　多元的组织文化不是个人文化，也不是领导者的个人价值主张，而是组织机构形象、内部规章制度及员工情感认同等多方面因素的集成体，在引导员工价值观和行为模式方面具有不可替代