“职场囚徒”成因研判与激活策略

　　（三）绩效管理欠佳，利益公平感缺失

　　组织绩效管理方式欠佳，是“职场囚徒”产生的诱因之一。“职场囚徒”的主体是组织的中低层管理者。组织在制定和实施绩效管理体系时，不论是绩效考评内容指标的设计，还是绩效体系的具体操作，都依赖于中低层管理者，一方面是中低层管理者能够掌握和知晓员工的工作业绩，另一方面是绩效管理活动实施依赖于中低层管理者。中低层管理者在绩效管理中的独特功能，使得其能够借助组织规则和绩效法则，为自身利益最大化和个人发展持续化提供寻租的便利。因此，当组织逐步终结传统的绩效管理方式、改善员工绩效评估方法时，中低层管理者原本享有的各种职务便利不再拥有，在无法获得过去对等利益但又不愿舍弃已有利益的情况下，这些人员将被利益的相对公平感困扰，进而成了“职场囚徒”。

　　（四）组织文化缺失，人文关怀不足

　　组织的发展不仅要为社会创造财富价值，更要向社会和员工传递积极、健康的思想观念和价值文化。只有当组织的使命愿景与员工的思想价值观合拍时，才能够打造出一支朝气蓬勃的人才队伍，真正做到“上下同欲者胜”。通常情况下，优秀的组织都有着优秀的组织文化。但是面对组织中的“职场囚徒”现象，不可否认，这与组织文化和人文关怀是否到位有着内隐性的联系。组织文化不仅局限于薪酬福利待遇，还包括组织的社会形象、制度规章、员工帮扶等一系列综合性要素。

　　此外，一些组织机构大搞个人崇拜，钳制甚至主导员工的思想情感，重视领导想法、领导意志和领导利益，轻视或忽略员工的价值诉求和思想表达。因此，当员工遭遇心理危机、职业挫折乃至不可预测的外部困境时，其不仅得不到组织及时有效的帮助指导和科学的情感理疗，反而还遭受非人性化的对待。如此一来，其势必与组织产生心理上的隔阂，并与组织的价值主张渐行渐远，甚至分道扬镳，逐渐成为“职场囚徒”。

　　三、激活“职场囚徒”的策略

　　“职场囚徒”并非庸碌无为之辈，也不是能力上欠缺之人，而是其没有充分地为组织发展发挥出应有的价值。因此，对于“职场囚徒”，不论是一辞了之，还是弃之不用，都非良策，最佳方式乃是创新管理方式，激活其潜能，激发其斗志，从而最大化地实现其个人价值，实现个人与组织发展的共同提升。

　　（一）重新进行人才测评，实现人岗匹配

　　对员工的才能品行进行测评并清晰地识别出其职业发展潜能，是激活“职场囚徒”的起始环节。通过一系列的人才测评方法，全面客观地掌握员工的工作态度、能力、方法、职业素养等，诊断其是否适合现任的工作岗位。在人才测评过程中，组织领导者需要引导人事部门、员工任职部门等进行合作，以系统性思维和