“天花板”干部的管理瓶颈及破解之道

　　对于干部而言，其应该明确自我在组织中所扮演的角色并非高高在上的指挥者，而是俯身为民的服务者，无论赋予其何种岗位，首先带来的是对群众所应负担的责任。只有明确了岗位与责任间的对应性，才能意识到自我所应具备的担当精神，也才能避免只看权利不看义务的错误认知，如此干部在履责担责的过程中也才能凸显自我本色，而非专注于争名夺利的“斗争”。此时，在付出精力、积极参与组织事后能否获得职位上的升迁也就显得并不那么重要了。这就意味着要重燃“天花板”干部的斗志，首先，必须引导其对仕途形成更深刻的认识，意识到岗位高低所决定的不仅仅是权力的大小，更是责任的轻重，通过全身心的付出而实现对既定责任的担当才是干部的真正价值所在，也才能真正为组织所认可，且这种担当精神的强弱与岗位高低无关，主要决定于干部自身的价值定位。其次，领导者在对干部进行评价的过程中应轻职位认定而重价值凸显，即避免以职位升迁为主要奖励手段，而是注重干部自身职责有无充分履行、个人能力能否切实发挥、个人价值与岗位责任间是否匹配，积极营造重责任担当胜于权力赋予的外部氛围。再次，领导者应通过对岗位与责任间关系的强化，以及认同标准的多元化，使“天花板”干部感觉到虽然自我的付出无法再实现岗位的升迁，但对于既定责任的充分履行甚至是超额履行，将赢得更大的组织认可度、尊重感以及民众拥护感，而这才是自我职业生涯中最大的收获，仕途上的升迁固然可以获得更大的物质收益，却无法实现精神上的丰富。

　　（三）在其位谋其政，方能名副其实

　　干部自我职位升迁的受限并非同时意味着责任履行的终止，无论其如何不甘于当前的职位都必须认识到在其位就必须谋其政，否则责任履行不到位、担当精神缺乏同样会因为名不副实而被淘汰，即“天花板”干部即使已经明确后续的付出无法再实现个人职位的发展，但为充分履行当下的岗位责任依然需要全身心地付出，名副其实才能守住、守稳当下的岗位，维系自我职业生涯的“顶点”。一方面，领导者应明确告知“天花板”干部试图以混日子、不出错的心态面对既定岗位责任，必将因为无所作为、不能与时俱进而被淘汰，想要维系当下的职位依然需要顺应时代发展趋势、满足组织发展需求，否则就会因为有限的付出而被彻底否定。另一方面，为缓解“天花板”干部对错误、风险的畏惧心态，避免其误以为不犯错就能维持现状的错误认知，领导者应对“天花板”干部的奖惩措施进行相应变革，在对其创新成果给予更多精神鼓励和价值认可的基础上，对于其因为创新而导致的失误、失败同样给予更大的宽容度和更多的机会，使其认识到创新的必要性和可行性，即不会因为正常的失误或失败而失去当前的职位，但若完全不思考、不尝试则必然被淘汰。

　　（四）居高位担重责，方能服务组织

　　服务于组织、服务于民众才是干部一切行为的初衷和最终落脚点，至于职位的高低仅仅是为了区分不同的责任划分。明确了这一点，“天花板”干部也就应该对自我职位升迁产生新的认识，意识到责任的明确与担当才是关注的首要问题，权力范围的大小也只是服务于这一目标。那么，无论自我处于何种岗位，能切实服务组织、满足民众