“天花板”干部的管理瓶颈及破解之道

　　对于已经达到一定职位高度的“天花板”干部而言，在无法晋升的情况下其自我的职业目标定位已不再是个人持续发展与突破，而是如何更高效地维持现状，毕竟自我当前所居职位已是整个职业生涯的“顶点”。此时，无论是来自下属的创新思想还是干部自我的突破式行为，都将直接导致打破当前“最好”状态，因为即使这种创新能最终带来组织发展的加速，但对于干部而言却无任何职位上的改善；但若这种创新无法达到预期，则会直接带来组织发展与干部个人利益的双重受损。那么，相较于创新所带来的有限个人收益和无限风险，“天花板”干部将更乐于选择平稳状态下个人“最好”情况的维系，而拒绝有限“收益”的创新变化。

　　二、“天花板”干部管理的瓶颈

　　（一）个人发展欲望急速减退

　　来自个人欲望的原始刺激是一切行为发生的首要基础，它不仅确保行为主体对未来规划的无限激情，更实现了对行动过程中种种困难挑战的积极应对。可以说这种源于个人内心对发展、成功的渴求持续激发着主体的思想欲望与行为追求，相对于外部所设立的物质刺激更具直接性与效力性。若失去这种源自内部的欲望追求，无论外部环境如何激励刺激均会因为个人主动参与性不足而难以发挥效力。对于组织领导者而言，“天花板”干部之所以难以管理，并非其不听指挥、为所欲为，而是其总是对于组织事务表现出有限的参与激情和奉献精神，即一旦干部明确自我职位升迁到达“顶点”后就会对外部的一切事物与激励均保持“隔离”状态，其虽然继续参与组织事务处理，但无论是投入的精力还是付出的程度都大打折扣，仅以事务的平稳推进为最终目标。究其实质正是在于干部自身参与欲望的减退，限于绩效与职位的脱离，其所形成的认知不再是付出越多，机会越大，而是付出再多，也无从继续发展，即干部已无法从曾经的职业目标定位中再寻求新的动力，个人内心最原始的欲望追求伴随职业发展空间的压缩而急速减退，这就必然导致其后续行为动力的严重不足，以及个人目标定位的完全转变。

　　（二）外部激励措施显著无效

　　“天花板”干部个人内心欲望与诉求的急速减退不仅导致了参与激情的不足，更使得外部激励措施直接散失了“着力点”。在个人发展欲望、成功诉求不复存在的情况下，试图进一步通过外部措施激发其行动热情与激情就会散失“着力”与“发力”的基础，即对于原本就不再追求个人发展与突破的干部而言，无论设置何种外部激励措施不仅难以寻找到有效的“刺激点”使其愿意“动起来”，更难通过物质奖励充分调动其行为动力与激情使其能“动起来”。最终出现无论组织如何奖励、无论领导者如何鼓励，干部自身都难以给予其对等的行为回应，仍处于自我“隔离”的有限参与状态中。此时，原本应该维系干部行为激情与热情、提升其行为积极性的外部激励措施，终将因为刺激效力有限甚至无效而显得“多余”。

　　（三）个人目标与组织规划错位

　　缺乏发展欲望的“天花板”干部无论面对何种外部物质刺激都表现出有限的行为回应，这并非只是外表的“无为”，究其实质还是在于其内心的“无求”，即在设定个人职业目标规划时不再